Методы управления туристической организацией

      в ООО «Вояж Каприз»

 

Руководитель ООО «Вояж-Каприз» в качестве основы для организации работы фирмы использует организационно-административные методы управления. Это проявляется в воздействии на персонал как через обязательные предписания, так и через консультации, рекомендации, пожелания. Благодаря этому обеспечивается четкость, дисциплинированность и порядок в работе коллектива. Руководитель использует и экономические рычаги, например, выдача премиальных, что стимулирует работников и повышает производительность труда.

Так же, руководитель, делает замечание подчиненным, высказывается одобрительно в их адрес, распределяя премии, осознавая что таким образом он оказывает воздействие на будущий результат.

В турфирме трудно не заметить дружеской  атмосферы, сотрудники вместе справляют  праздники и дни рождения, поэтому  очевидно использование и социально-психологических методов управления.

Руководство при принятии решений  полагается лишь на интуицию, опыт и  знания о том, что произошло в  сходных ситуациях ранее. Используются также неформальные методы: вербальная информация – информация, получаемая из теле- радиопередач, от поставщиков, потребителей, конкурентов, на выставках, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров, консультантов; письменная информация – газеты, журналы, справочники, информационные бюллетени, профессиональные журналы и годовые отчеты.  Такая ситуация вполне типична для малых организаций.

С точки зрения количества, важности, последствий принимаемых решений  менеджерами турфирма является децентрализованной. Но с точки зрения степени контроля директора за работой подчиненных – централизованной, так как директор в курсе всех принимаемых менеджерами решений и в случае необходимости может на них повлиять. Планирование на предприятии также если и осуществляется, то на основе предыдущего опыта сотрудников.

Решение о приеме на работу в этой организации обычно принимается на основе личных симпатий или антипатий, но это далеко не всегда правильно. В процедуре отбора необходимо принимать объективные решения, используя различные тесты и профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему "Оценка уровня профессионализма работника" и проч.

Основной чертой работников туристической  сферы является постоянное общение  с людьми со всеми его положительными и отрицательными аспектами. Поэтому  персонал туристической фирмы обладает такими качествами, как терпение, общительность, доброжелательность, терпимость, выносливость.

Так же руководитель турфирмы внедряет повышение трудовой мотивации, что способствует развитию интеллектуального и профессионального потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки. Поэтому в бюджете организации предусмотрены средства для реализации программ образования работников, используемые при этом современные методы обучения, например компьютерные программы и т.п.

В турфирме разрабатываются системы участия работников в управлении организацией. Они внедряются в целях повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ.

Так же в турфирме учитывается, что  важной  составляющей  новой  концепции  является  задача самореализации личности. Так, например, в японской системе  персонального менеджмента, используемого в турфирме,  выделяются  три основных аспекта подготовки кадров:

1) управленческий – приобретение  работниками знаний и  навыков,  необходимых  для успешного  функционирования производства  и процветания фирмы;

2) личностный – самоутверждение  и  самореализация  работников  в  результате  профессионального роста и карьерного продвижения;

3) социальный – социализация  личности и  расширение  ее  вклада  в  развитие общества.

Таким образом, в турфирме «Каприз-Вояж» имеет место применение оптимального сочетания всех вышеперечисленных методов управления, но так же есть и существенные пробелы в выборе и применении методов управления персоналом в современных условиях. Это, свою очередь, вызвано ограниченностью персонала турфирмы, отсутствием времени на выполнение функций планирования, знаний в области методов и моделей принятия решений  и невозможностью или нежеланием нанять специалиста в области планирования и прогнозирования.

 

5. Совершенствование системы методов управления в          ООО «Вояж-Каприз»

 

Для совершенствования системы управления  так же можно использовать такие методы управления как: систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, разделение должностей, специальные программы стимулирования работников организации.

 Использование такого метода, как систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом, в рассматриваемой турфирме, окажет существенное положительное влияние.

В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108. Процедура найма работника в системе управления персоналом должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры - проведение интервью, где 80 % времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Например, должностная инструкция менеджера по продажам туров содержит следующие должностные обязанности:

- консультирование клиента по  вопросам оказания туристской  услуги;

- прием заказа от туриста;

- бронирование тура;

- оформление договора на оказание  туристской услуги.

Далее, в турфирме «Вояж-Каприз»  практикуется принятие решения о приеме на работу на основе личных симпатий или антипатий руководителя, но это далеко не всегда правильно.

В процедуре отбора необходимо принимать  объективные решения, используя  различные тесты и профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему "Оценка уровня профессионализма работника" и т.д.

При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать  рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). Система мотивации персонала является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат.

Метод внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

Разделение должностей - это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Специальные программы стимулирования работников организации строятся на основе общих и специальных принципов. К общим относятся: политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, дополнительные льготы и т.п.; к специальным -- специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, горизонтальные связи, институционализация перемен.

Изменение организации труда таким  образом, чтобы труд приносил работнику  возможность удовлетворения высших потребностей человека, таких, как самоутверждение, заинтересованность и развитие личности, - одно из направлений совершенствования системы мотивации персонала. Это достигается путем:

- увеличения объема работы (увеличение  ответственности, расширение круга  общения);

- обогащения содержания труда,  т.е. развития таких характеристик  трудового процесса, которые позволяют  более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека благодаря чему труд перестает быть монотонным и бессодержательным;

- повышения реальной отдачи  от работы, т.е. работник и его  руководитель должны видеть, что  результат труда применяется  на практике. Это особенно важно для кадровых служб, так как на практике их рекомендации и разработки зачастую остаются без должного внимания.

Данная организация в современных условиях должна сама разрабатывать гибкие прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

• создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач;
• применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала;
• периодическое изменение характера работы;
• расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда;

Следовательно, эти подходы  определяют  новые  требования  к  подготовке  управленческих кадров, систем методов управления кадрами, над чьей разработкой и внедрением сейчас активно работает турфирма.

Управленческая деятельность следует только новым тенденциям, ведь в сфере ноу-хау предстоит сдвиг от  общих принципов классического «научного»  управления  в  сторону  ситуационного  подхода,   связанного   с глубоким пониманием  специфики  предприятия:  профиль  руководителя  высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристкого бизнеса.

 

Заключение

 

В заключении данной курсовой работы можно сделать вывод, что переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Таким образом, ООО «Вояж-Каприз» в целом можно назвать финансово устойчивым предприятием в анализируемый период времени показатели финансовой активности практически стабильны, что позволяет сделать выводы об оптимальном сочетании труда и капитала на предприятии.

Так же, на основе практических исследований, можно сделать вывод что, современный  этап научно-технической революции  привел к качественному изменению  роли человека в производстве. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, высокой эрудицией, богатой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Завершая данную работу, можно сделать  вывод, что туристическая фирма  ООО « Вояж -Каприз» вправе рассчитывать на лидирующие позиции в отдельном  секторе рынка, увеличении прибыли и расширении организации в целом.

 

Список используемых источников

 

1. Бирилов, И.Т. Менеджмент туризма [Текст]: учеб. -метод. пособие / И.Т Балабанов. – М.: Инфра-М, 2004 - 176 с.
2. Виханский, А.И. Введение в туризм [Текст]: учеб.  пособие / А.И. Виханский. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007. – 576 с.
3. Жданова, А.О.  Финансовый анализ предприятия. [Текст] / А.О. Жданова. - М.: Инфра-М, 2007.- 332 с.
4. Кабушкин, Н.И. Менеджмент в туризме. [Текст]: учебник / Н.И. Кабушкин. - М.: Инфра-М, 2007.- 492 с.
5. Качалов, А.М. Основы  менеджмента и управленческой деятельности [Текст]: учеб. для вузов. /А.М. Качалов, Г.Б. Петров, В.М. Ананьев. - Изд. 4-е, перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 383 с.
6. Кириллова, А.Т., Менеджмент и анализ [Текст]: учеб. пособие. / А.Т. Кириллова, А.О. Волкова.- Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2007.- 479 с.
7. Крылова, Г.Д. Соколова М.И., Менеджмент [Текст]: учеб. пособие /. – Просвящение,  2003. - 256 с.
8. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. пособие. / Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2001. – 336с.
9. Финансовый менеджмент: [Текст]: Учебное пособие / Под ред. Проф. Е.И. Шохина. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 408с.
10. Финансы, денежное обращение и кредит [Текст]: Учебник / Под ред. проф. Н.Ф.Самсонова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 258 с.
11. Чудновский, А. Д. Менеджмент туризма [Текст]: учебник / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 288 с.: ил.
12. Чудновский, А.Д. Гостиничный и туристический бизнес [Текст]: учебник / А.Д. Чудновский. – М.:Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство  ЭКМОС, 1998. – 168 с.
13. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.
14. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование  [Текст]: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000-471с.
15. Громкова, М.Т. Организационное поведение [Текст]: М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.
16. Ивановская, Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст]: М.: ГАУ, 2007-473с.
17. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом  [Текст]: М: Зерцало, 2009-463с.
18. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002.- 270с.
19. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2008-381с.