Кадровая политика предприятия туристкой инфраструктуры

Но при всем при этом проведя оценку вероятности наступления банкротства ГПУ «Национальный парк «Припятский» различными методами, можно с уверенностью сказать, что в ближайшие 3 — 5 лет предприятию банкротство не грозит.

 

 

2.3 Анализ  кадровой политики предприятия

 

На предприятии разработана и действует линейно-функциональная организационная структура управления, которая обеспечивает сочетание линейной структуры управления (прямое воздействие на процесс управления со стороны линейного руководителя, сосредоточение в одних руках всех функций руководства) и функциональной структуры управления, основой которой является дифференциация управленческого труда по отдельным функциям [15].

В структуру национального парка входят:

— центральный аппарат управления — администрация, планово-экономический отдел; бухгалтерия; научный отдел; отдел охраны леса и лесного хозяйства; отдел охраны животного мира, водоемов и охотничьего хозяйства; хозяйственный отдел;

— 15 лесничеств;

— лесоохотничье хозяйство «Смоловица»;

— деревоперерабатывающий комплекс (ДПК «Лясковичи»);

— деревообрабатывающий цех (ДОЦ «Озераны»);

— лесопункт;

— речной флот;

— туристический комплекс;

— музей природы;

— СХК «Лясковичи» (Приложение З).

Руководство текущей деятельностью осуществляет генеральный директор предприятия и через своих заместителей и главных специалистов руководит всей деятельностью и организует работу предприятия. В свою очередь каждый заместитель директора и главный специалист, в соответствии с возложенными на него обязанностями, отвечает за работу тех цехов и отделов, которые функционально ему подчинены [15].

Таким образом, осуществляется функционирование верхнего уровня управления.

Для воздействия субъекта управления на подчиненный коллектив работников с целью повышения производительности труда и создания благоприятного социально-экономического климата в организации используются следующие методы управления:

— административно-организационные (реализуются посредством издания приказов, распоряжений, устных указаний руководителя);

— экономические (реализуются в виде выплаты работникам материальных поощрений);

— социально-психологические (реализуются при проведения производственных совещаний и дискуссий, общих собраний работников посредством убеждения, разъяснения и критики).

Списочная численность работников ГПУ «Национальный парк «Припятский» на 1 декабря 2013 года составляет 1 697 человек, из них: руководителей — 125 человек, специалистов, служащих — 391 человек, рабочих — 1181 человек.

Высшее образование имеют 146 человек, среднее специальное 298 человек, профессионально-техническое 302 человека, общее среднее 872 человек, общее базовое 79 человека (Приложение И).

Кадровая политика государственного природоохранного учреждения «Национальный парк «Припятский» формируется с учетом главных направлений развития учреждения.

Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития учреждения.

Основными задачами кадровой политики учреждения являются:

• сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих, в соответствии с их квалификацией;
• формирование системы современных требований к кадрам;
• прогнозирование потребности в кадрах различных уровней, профессии, квалификации и обеспечение своевременного заполнения вакансий;
• определение приоритетов развития кадрового состава, с учетом особенности деятельности учреждения, характеристики рабочих мест, финансовых возможностей учреждения;
• совершенствование форм и методов подбора, отбора, оценки кадров;
• обеспечение эффективности мотивации, развития, профессионально- должностною продвижения и стимулирования работников;
• совершенствование работы с резервом руководящих кадров и с перспективным кадровым резервом;
• обеспечение функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
• создание эффективной кадровой службы, способной обеспечить внедрение кадровой политики в учреждении [1, с. 50].

В государственном природоохранном учреждении «Национальный парк «Припятский» действует система управления персоналом, которой охвачены все работники, включая работников структурных подразделений учреждения, ответственных за работу с персоналом.

Сформированная система управления персоналом, учитывая все положения, направленные на развитие учреждения предполагает:

• принятие решений по управлению кадрами с учетом экономических аспектов, достойной оплаты труда, создания благоприятных условий труда, возможности развития и реализации способностей работников;
• соблюдение идеологии и принципов, а также их реализацию в повседневной работе всеми руководителями;
• формирование баланса между экономической и социальной эффективностью использования кадров учреждения с целью увеличения объемов производства при ограниченности трудовых ресурсов [1, с. 50].

Для привлечения, подбора и оценки, необходимых учреждению кадров, осуществляются следующие мероприятия:

• формирование резерва руководящих кадров и перспективного кадрового резерва из числа специалистов учреждения, включая молодых специалистов в возрасте до 45 года;
• организация стажировки специалистов, включенных в резерв руководящих кадров и перспективный кадровый резерв, путем исполнения ими обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений, а также замещение вакантных должностей;
• подбор и направление на учебу в Академию управления при Президенте Республики Беларусь специалистов, включенных в перспективный кадровый резерв и резерв руководящих кадров;
• направление заявок в средние специальные и высшие учебные заведения для привлечения на практику студентов, обеспечение условий для ее прохождения в целях изучения деловых и личностных качеств практикантов для последующего отбора наиболее перспективных для работы в учреждении;
• привлечение специалистов для занятия имеющихся вакантных рабочих мест через СМИ, Управление по труду, социальной защите и занятости;
• привлечение молодых специалистов, молодых рабочих для работы в учреждении.
• всесторонняя помощь молодым специалистам в овладении знаниями и опытом, путем стажировки. Создание благоприятных условий труда для молодых специалистов, предоставление возможности продвижения по службе, достойная оплата труда, оказание социальных услуг;
• предоставление возможности развития и реализации способностей работников учреждения. Запланировано направление на семинар, курсы повышения квалификации 13 специалистов различных структурных подразделений ГПУ «НП «Припятский»;
• переподготовка работников лесничеств учреждения по специальностям: вальщик леса, лесоруб в ГУО «Мозырьский филиал РУЦ-Лес» — 14 человек;
• учеба на местах, проведение стажировок при приеме на работу;
• участие специалистов учреждения в постоянно действующем семинаре, согласно плана управления правового и кадрового обеспечения Управления делами Президента Республики Беларусь и тематических семинарах;
• профориентационная работа, проводимая специалистами Национального парка в школах Петриковского и Житковичского р-нов [1, с. 51].

На предприятии функционирует автоматизированная система управления, которая обеспечивает решение ряда задач по управлению основным производством, технико-экономическому планированию и анализу, бухгалтерскому учету, материально-техническому снабжению, управлению основными фондами, сбыту и реализации продукции, управлению финансами, труду и заработной плате, управлению кадрами, контролю исполнительской деятельности, транспортному хозяйству и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «НАЦИОНАЛЬНОГО ПАРКА «ПРИПЯТСКИЙ»

 

Проведя исследование и сделав анализ данных, были выявлены некоторые проблемы в «Национальном парке «Припятский».

В Государственном природоохранном учреждении «Национальный парк «Припятский» потребность в трудовых ресурсах в 2014 году должна будет определяться необходимостью полной комплектации всех структурных подразделений специалистами и рабочими нужных профессий. Должны будут учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока трудового договора и расширение сферы деятельности учреждения (создание новых рабочих мест).

Также численность персонала должна будет определяться выполнением краткосрочных и перспективных планов.

Отделу правового и кадрового обеспечения необходимо разработать систему, включающую в себя сбор подробной информации, в целях учета кандидатов на все должности и профессии, являющимися вакантными, из которых будут отбираться наиболее подходящие работники [1, с. 54].

Списочная численность аппарата управления и рабочего персонала по бюджетной деятельности запланированная на основании штатного расписания руководящих работников, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих, занятых охраной окружающей среды, животного и растительного мира государственных природоохранных учреждений с учетом наиболее рационального использования работников.

Предполагается, что вводимые элементы повысят производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования; затронут социальные интересы работников, создадут им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности в туристической компании; создадут такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для сотрудников интересной и безопасной .

Большинство сотрудников предприятия имеют сравнительно высокий уровень оплаты труда и, как следствие, обладают положительной мотивацией труда.

При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста лучше всего подходят стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, усилением самостоятельности и повышением ответственности и т.п. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции и услуг. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции и услуг, эффективности рекламы, снижения себестоимости [7, c. 136].

В «Национальном парке «Припятский»», можно использовать такие мотивационные программы, которые построены на стимулирующих интерес факторах, таких, как присуждения звания лучшего работника месяца, премирование за продажу определенного количества путевок и т.д.

Профессиональные конкурсы работников торговых предприятий являются формой поощрения:

• профессионального мастерства и повышения квалификации;
• повышения производительности труда при высоком качестве работ;
• экономия средств [6, с. 72].

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе на предприятии нужно проводить конкурсы по следующим номинациям:

— «лучший сотрудник месяца». В конце каждого месяца выбираются претенденты на это звание, которые затем приглашаются на обед в один из банкетных залов престижного ресторана, где объявляется «лучший сотрудник», причем таких сотрудников два: «лицо фирмы» и «сердце фирмы». Эти сотрудники получают денежное вознаграждение в размере 100% должностного оклада работника, а также возможность продвижения по службе;

— «лучший сотрудник года» выбирается в конце года. Он получает приглашение в ресторан и поездку на неделю в Европу с проживанием в любом (по желанию сотрудника и возможностям фирмы) пятизвездочном отеле [7, с.164].

При анализе было выявлено, что в организационных вопросах отбора персонала есть некоторые недостатки, главным из которых является то, что не все сотрудники компании имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Также было выяснено, что существует проблема согласования параметров отбора сотрудников с запросами подразделений туристической компании. Для проектирования новой системы отбора персонала, нужно, в первую очередь, устранить эту проблему. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, путем изменения процесса собеседования с кандидатом [8, с. 81].