Кадровая политика предприятия туристкой инфраструктуры

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

 

 

1.3 Формирование кадровой политики на туристском предприятии

 

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туристической индустрии, т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество туристических услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников [3, c. 46].

Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.

Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям [11, c.13].

Уровень профессионализма определяется следующими факторами:

• профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;
• профессионализмом персонала;
• наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;
• стимулированием творческой инициативы работника;
• ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов [16, c.125].

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (т.е. те правила, которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

К преимуществам подбора персонала внутри организации относятся: возможность продвижения, незначительные расходы при наборе, знание производства, быстрое замещение должности. К недостаткам такого рода подбора персонала относятся: уменьшение возможности выбора, высокие расходы, «производственная слепота» (на своем предприятии недостатки не видны) [14, c. 96].

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

— стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

— стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

К преимуществам подбора персонала за пределами организации можно отнести: большая возможность выбора, новые импульсы для предприятия, новые знания, прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах. К недостаткам относится: большие расходы, отрицательное воздействие на климат в коллективе, испытательный срок, нет знаний производства [14, c. 102].

Формирование кадровой политика организации, базирующейся на планировании стратегий, целей, задач и кадровых мероприятий, исходящих из основной цели организации (Приложение А).

Если рассмотреть этапы формирования кадровой политики организации более подробно, то можно определить следующую последовательность:

—  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

— планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

—  создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

— формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

— обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

— анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [2, c. 48].

В формировании кадровой политики на туристском предприятии можно выделить три основных этапа:

1. Нормирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. [9, c. 85].

2. Программирование — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, и согласование с ценностями организации.

3. Мониторинг персонала — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ [9, c. 87].

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием [19, c. 24].

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Таким образом, рассмотрев особенности формирования кадрового управления на туристском предприятии, факторы, влияющие на его развитие, а так же сам процесс формирования кадровой политики в организации. Можно сделать вывод, что любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов, для того, чтобы создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПРИПЯТСКОГО «НАЦИОНАЛЬНОГО ПАРКА»

 

2.1 История развития и общая характеристика  Припятского «Национального парка»

 

Цель создания Припятского заповедника заключалась в сохранении в естественном состоянии типичного для Белорусского Полесья ландшафтно-гидрологического комплекса, сохранения и восстановления отдельных редких и исчезающих видов животных и растений, изучения на его основе изменений в природе, связанных с широким ведением мелиорации и выявления последствий активного вмешательства человека в природу. В его задачи входили: сохранение в естественном состоянии типичных и уникальных природных комплексов и ландшафтов, трансформированных во всей Полесской низменности в агроландшафты; выполнение научных исследований; экологическое просвещение.

В 1996 году в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь № 206 от 2.10.1996 г. Припятский государственный ландшафтно-гидрологический заповедник был реорганизован  в Национальный парк «Припятский», с 2001 года — Государственное природоохранное учреждение «Национальный парк «Припятский» (далее ГПУ «Национальный парк «Припятский») [20, с.4].

Ведомственная подчиненность ГПУ «Национальный парк «Припятский» Управлению Делами Президента Республики Беларусь — с 4.08.1994 года по настоящее время. Данное предприятие имеет Свидетельство о регистрации (Приложение Б).

В структуру ГПУ «НП «Припятский» входят следующие структурные подразделения: головное предприятие, экспериментальное лесоохотничье хозяйство «Лясковичи», сельскохозяйственный комплекс «Лясковичи».

ГПУ «Национальный парк «Припятский» — динамично развивающееся предприятие, уделяющее большое внимание качеству производимой продукции и постоянному обновлению ассортимента.

ГПУ «Национальный парк «Припятский» расположен в центре обширнейшей Полесской низменности, раскинувшейся на юге Беларуси и севере Украины на площади более 13 млн. га и простирающейся с запада на восток более чем на 500 км. Его территория заключена в междуречье Припяти, Ствиги и Уборти и характеризуется высокой заболоченностью и лесистостью местности, слабым освоением территории, хорошей сохранностью природных комплексов [1].

Современными целями Национального парка:

— сохранение в естественном состоянии и комплексное изучение уникальных и типичных природных комплексов и объектов Полесья, биологического и ландшафтного разнообразия территории;

— восстановление нарушенных природных комплексов и объектов, имеющих особую экологическую, историко-культурную и эстетическую ценность, их устойчивое использование в природоохранных, научных, просветительских, оздоровительных, рекреационных и иных целях.

Задачами Национального парка «Припятский» являются:

— ведение природоохранных и научно-исследовательских мероприятий,

— экологическое воспитание и образование населения,

— развитие экологического и охотничьего туризма,

— развитие деревообрабатывающих производств,

— производство и переработка сельскохозяйственной продукции,

— рыбный промысел и др [20].

Государственное природоохранное учреждение «Национальный парк «Припятский»» действует на основании Устава (Приложение В).

Основным предметом деятельности учреждения является: сохранение природного комплекса; организация и осуществление природоохранных мероприятий на территории национального парка; организация экологического образования; организация туризма, отдыха и иной рекреационной деятельности, а также оздоровление населенияведение комплексного хозяйства. Целью учреждения является управление территориальным природным комплексом «Национальный парк «Припятский»».