Анализ деятельности туристического предприятия на примере ООО «Апсуа-Тур»

Основной поток клиентов в фирму происходит благодаря щитовой рекламе и рекламе, даваемой в местных средствах массовой информации.

Есть несколько категорий покупателей услуг фирмы: категория туристов, пользующаяся услугами данного агентства больше одного раза. Съездив один раз через фирму и, оставшись довольными поездкой клиенты предпочитают сделать (заказать) следующее путешествие в этом же агентстве, т.к. оно уже является «проверенным».

2.3 Оценка конкурентности  фирмы

Большинство современных рынков характеризуется как конкурентные. Отсюда вытекает настоятельная необходимость в изучении конкуренции, ее уровня и интенсивности, в знании сил и рыночных факторов, оказывающих наибольшее влияние на конкуренцию и ее перспективы.

Предварительным, но обязательным этапом исследований конкуренции на рынке является сбор и анализ информации, необходимой, в конечном итоге, для выбора конкурентных стратегий.

  Число и мощность фирм, конкурирующих на рынке, в наибольшей мере определяют уровень конкуренции. В принципе интенсивность конкуренции считается наибольшей, когда на рынке присутствует значительное число конкурентов приблизительно равной силы, причем, совсем не обязательно, чтобы конкурирующие фирмы были особенно крупными. Вместе с тем это правило не является универсальным и всегда верным с позиции фирмы, проводящей исследования рынка. Для средней  фирмы, такой как ООО «Апсуа-Тур» наличие даже одного крупного конкурента может оказаться существенным препятствием для успешного сбыта.

      В настоящее время  фирма считает своими основными конкурентами «СБПиЭ» и ООО «Абхазская Туритсическая Компания», которые предоставляют туристские услуги подобного ассортимента.

SWOT (Strength, Weakness, Oportunity, Threats) – анализ  сильных и слабых сторон, возможностей  и риска. SWOT – анализ производится  с целью изучения среды бизнеса, правовых условий, сильных и слабых сторон ООО «Открытый мир»» и предприятий-конкурентов, а также комплексного взаимовлияния рассматриваемых факторов.

Таблица 1.2

Факторы конкурентоспособности

Показатели	ООО «Апсуа – Тур»	Основные конкуренты
		«СБПиЭ»	ООО «Абхазская Туритсическая Компания»
Факторы, характеризующие фирму
Репутация фирмы	Надежная репутация более 10 лет	Надежная репутация – на рынке более 20 лет	Не надежная репутация – новое агентство
Квалификация персонала	Средняя	Средняя	Средняя
Автоматизация процессов управления	Высокая	Высокая	Средняя
1. Факторы, характеризующие  производство и оказание услуг
Качество услуг	Мало нареканий. Жалоб	Мало нареканий	частое нарушение обязательств
Нарушение договорных обязательств	Очень редко	Редко	Нарушения бывают
Разнообразие видов туров	Большой выбор и по России и за рубеж	Большой выбор и по России	Большой выбор туров по России
Внедрение новых туров	До 8-9 туров ежегодно	До 7 туров в год	Не большое количество
Индивидуальный подход к клиентам	Творческий подход	Творческий подход к  набору услуг	Стандартный набор услуг
Ценовая политика	Имеются скидки постоянным покупателям	Гибкая	Менее гибкая, чем в других фирмах
2. Факторы, характеризующие  покупателей
Процент обращающихся вновь	Более 12%	Около 26 %	Около 12%
3. Факторы, характеризующие маркетинговую политику
Маркетинговая политика	Внедрены отдельные элементы, отсутствует служба маркетинга	В стадии разработки. Служба маркетинга отсутствует.	В стадии разработки Служба маркетинга отсутствует.
Реклама	Активная	Активная	Не достаточно активная
Наличие Итернет-сайта	Отсутствует	Активно работает	Активно работает

 

 

           Проведенные анализ  конкурентоспособности фирмы свидетельствует, что ООО «Апсуа-Тур» занимает условно устойчивое  положение среди фирм, которые могут составить ей активную конкуренцию. По некоторым позициям фирма лидирует, но по некоторым уступает конкурентам. При этом к сильным сторонам фирмы можно отнести  постоянно расширяющаяся география туров, четкое исполнение принятых обязательств и соблюдение условий договоров, активная рекламная деятельность и наличие автоматизации процессов. Подтверждением грамотно проводимой стратегии является  количество вновь обращающихся клиентов.

 

2.4 Перспективы и пути  совершенствования фирмы

Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать фирма, связан с большой текучкой - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делать первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым, снижая риск ухода последнего из организации.                   

Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность.

          Адаптация  новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации [9]. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание  этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Учитывая, что в ООО «Апсуа-Тур» много сотрудников увольняется в первые месяцы работы, необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация сотрудника - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях) [19, с.76].

Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи [19, с.77].

Большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым.

Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным».

Для социально-психологической адаптации новых сотрудников кадровой службе фирмы необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений  «новый сотрудник – наставник».

В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри службы. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику службы. Это освобождает начальника службы от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей. Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся. На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о предприятии для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура предприятия и социально-психологический климат.

Большое значение для персонала фирмы имеет разработка фирменного стиля. Сейчас у предприятий есть возможность достаточно дешево и эффективно осуществлять гибкую политику в области коммуникаций. Эту возможность предоставляет Internet.

Однако, обладая большим набором достоинств, Internet, как коммуникативное средство имеет и определенные ограничения, главное из которых - возможность коммуникации только с теми потребителями, которые имеют доступ к сети. Но по мере развития информационной инфраструктуры это ограничение будет все больше нивелироваться. Другое ограничение заключается в том, что фирме в процессе коммуникации приходится играть роль  пассивного рыбака, а не активного охотника (второе возможно, но не поощряется сетевым сообществом); это несколько ограничивает диапазон методов влияния на потребителя. Но, тем не менее, с точки зрения гибкости Internet является оптимальным коммуникативным средством.

 

 

 

Заключение

В ходе изучения темы был сделан вывод, что ООО «Апсуа-Тур» – это успешно функционирующая турфирма, которая начинала свою деятельность как малоизвестное туристическое агентство, занимающееся реализацией и продвижением туристического продукта, созданного туроператором. И путем правильной и сплоченной работы коллектива и менеджера добилась больших успехов. Как и в любой организации, исходной точкой стратегического управления этой турфирмой явилась миссия, которая была правильно определена и сформулирована. 

Анализ деятельности фирмы ООО «Апсуа-Тур» выявил следующее:

В настоящее время  фирма успешно работает на рынке, что подтверждают финансовые результаты работы за 2012 год. Фирма ведет активную рекламную политику, вполне конкурентоспособна. Но в фирме имеются и проблемы, которые требуют незамедлительного решения.

 Анализ конкурентоспособности  выявил слабую сторону предприятия  – отсутствие современных средств  продвижения услуг через Интернет. В настоящее время, все больше  людей, предпочитают узнавать информацию  любого рода не выходя из  дома или работы. Это возможно сделать при помощи компьютера и всемирной сети Интернет, где можно почерпнуть информацию на любую тему. Размещение информации на страницах Интернета удобно еще и тем, что клиент может сохранить любую заинтересовавшую его информацию в своем компьютере или распечатать ее, что бы вернуться к ней в любое нужное для него время. Хорошо оформленная страница является очень сильным рекламным шагом.

Расчеты эффективности дали следующие результаты: разработка программы адаптации новых сотрудников сократит затраты предприятия на поиск новых в три раза, при этом фирма получит высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат.