Зміст та поняття трудового договору

Повноваження суддів припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених  ст.  15 Закону України від 15 грудня 1992 р.  “Про статус суддів”.

Адвокатська діяльність може бути припинення рішення кваліфікаційно-дисциплінарною комісії адвокатури, а видане свдоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 “Про адвокатуру”**.

Серед підстав припинення трудового  договору п. 4 ст. 36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспікового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення.

 

7.  Розірвання трудового   договору з ініціативи працівника.

 

Законодавства  про працю України  забезпечює право вільного вибору місця  роботи, роду занять, а також безперешкодного  переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю  ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового  договору з ініціативи працівника можливе  у випадку, коли трудовий договір  укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового  договору повинне  передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним  органу, з тим щоб вони могли  підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на  робоче  місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням  належить усім без  винятку працівникам, незалежно  від посад, які вони  займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як  у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період   відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження  трудовий договір зберігає свою  силу для обох сторін. Власник або  уповноважений  ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також  не має права  залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву  в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган  про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може  бути відмовлено в укладанні трудового договру.

Таким чином, невидання власником  або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про  розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий  трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником  або уповноваженого ним органом  законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших  поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю  ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або  уповноваженого ним органу і залишення  роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні  працівники. Про бажання звільнитись  вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.

 

 

 

 

8. Загальні підстави  розірвання трудового договору  з ініціативи власника або  упоноваженого ним органу.

 

Підстави розірвання трудового  договору з інійіативи власника або  уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважаються такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від форм власності і галузі народного господарства. До  них  віднесені:

• зміни в організації виробництва і праці, в тому  числі  ліквідація , реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чесельності або  штату працівників,
• виявлення невідповідності працівника займанійпосаді або виконуваній роботі внаслідок  недостатньої кваліфікації або стану здоров”я,  які перешкоджають продовженню данної роботи;
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків,  покладених на нього трудовим договором або  правилами внутрішнього  трудового  розпорядку,  якщо  до  працівника  раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі  більше  трьохгодин  протягом  робочого  дня)  без поважних причин;
• нез'явлення  на  роботу протягом більш як чотирьох місяців

підряд   внаслідок   тимчасової   непрацездатності,   не   рахуючи

     відпустки  по  вагітності  і   родах,   якщо   законодавством   не

     встановлений триваліший строк  збереження  місця  роботи 

     (посади)при  певному   захворюванні.   За   працівниками,   які  

     втратили працездатність у зв'язку  з  трудовим  каліцтвом  або  

     професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається  

     до  відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

• поновлення на роботі працівника,  який раніше виконував цю роботу;
• появи на роботі в нетверезому стані,  у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
• вчинення  за  місцем  роботи  розкрадання  (в  тому  числі дрібного) майна  власника,  встановленого вироком суду, що набрав законної сили,  чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення  адміністративного  стягнення  або застосування заходів громадського впливу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу застосовується лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

• керівників підприємств, їх заступників,  головних бухгалтерів підприємств, їх застзаступників,  а також  службових осіб митних органів та інш.;
• винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові  або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір”я  до нього з боку власника або уповноваженого ним  органу;
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Трудовий договір,  укладений  на невизначений строк, а також строковий  трудовий договір до закінчення строку його синності можут бути розірвані  власником або уповноваденим  ним органом у зв”язку із змінами  в організації виробництва праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв”язку  із змінами в організації виробництва  і праці працівник персонально  попереджується не пізніше ніж за два місяці.

Роерганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставоюдля звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату праціників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Скорочення чисельності або  штату працівників (ст. 41  КЗпП) повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення праціників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі  надається працівникам з більш  високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При розірванні трудового договору в зв”язку із змінами в організації  виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівнику виплачується вихідна  допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умову реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає  роботу, не пізніше семи календарних  днів після звільнення йому гарантується: надання статусу бузробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи; право на одерження допомоги по безробіттю у розмірі 100% середньої заробітної плати за останім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% - протягом 90 календарних днів і 50% - протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітньої плати, що складається в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавстом розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавтсвом строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошова допомога в  розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли гранічного віку перебування на державній службі і звільняються з цієї посади.

Чинним законодавством про працю  передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу при  виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачачє дві  причини такої невідповідності: недостатня кваліфікація або стан здоров”я, які перешкоджують продовження  даної роботи. Ці причини є об”єктивними, тобто такими, що не  залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров”я  працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти  не є обов”язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника  інвалідом не  можуть бути підставою для його звільнення,  якщо він належним чином виконує свої службові обов”язки  і за висновком медичної установи виконувана робота йому не противопоказана.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в  нього необхідних знань і навиків,  що виключає можливість нормального  виконання обов”язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об”єктивними даними про те, що працівник  не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладані на  нього за трудовими договором.

При розірванні трудового договору в зв”язку з невідповідностю  працівника займані  посаді або виконувавній  роботі працівнику виплачується вихідна допомога у  розмірі  середнього місяного заробітку.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або  уповноваженого ним органу за п. 3  ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов”язків, покладаних на нього трудовим розпорядженням, якщо до нього рашіне застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для звільнення працівника за порушення  трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний  дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання обов”язків було протиправним та виновним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисциплінарного чи громададського стягнення з додержанням порядку їх застосовування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

До дисциплінарного зтягнень відносять  також звільнення з  роботи за порогули без поважних причин (п. 4 ст.40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня.