Зміст та поняття трудового договору

Постійні переведення (ч. 1 ст. 32 КЗпП) на іншу роботу на тому ж підприємстві, і також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки  за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленної трудовим договором, не може вважатися порушеннямтрудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ч .2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди  працівника переміщення  його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ  у тій же місцевості,  доручення роботи на іншому механізмі  або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.  Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров”я.

У зв”язку із змінами  в організації виробництва і  праці законом допускається зміна  істотних умов праці при продовженні  роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією  чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів  оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного рабочого часу, суміщення прфесій, зміну розрядів і найменування посад та ін. – працівник повинен бути повідомленний не пізніше ніж за два місяці.   

     Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах , то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за  відмову від продовження роботи у зв”язку  із зміною  істотних умов праці  з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього  місячного заробітку.

Виняток зроблено для  працівників  похилого і передпенсійного  віку, переведення яких при зміні  істотних умов праці без  їх  згоди  не допускається  (п.3ст.11 Закону України  від 16 грудня  1993р. “Про основні засади  соціального захисту  ветеранів праці та інших громадян  похилого віку  в  Україні”).

     Пленум  Верховного  Суду  України  в п. 31 постанови  від 6 листопада 1992р.  № 9 “  Про практику розгляду судами  трудових спорів” ро”яснив, що  переміщення  працівника і  зміна  істотних умов трудового договору  не можуть  бути  безмотивними, не обумовленими  інтересами виробництва. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що переміщення і зміна істотних  умов  трудового договору проведені не у зв”язку із змінами  в організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин  може бути визнана судом  неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган  обов”язку поновити працівникові попередні умови праці.

     Підкорення працівника  наказу власника  або уповноваженого  ним органу  не може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути попереднью і такою, що відображає волевиявлення  працівника. 

     Без згоди працівників  допускається перевендення їх  на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються тимчасовими (ст. 33 КЗпП). До них відносяться переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться  також переведення за станом  здоров”я.

У разі виробничої потреби  для підприємства власник або  уповноважений ним орган має  право переводити працівників на строк до одного місця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконання роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке  переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою тощо.

Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові випадки, які перешкоджають нормальному  процесу виробництва і які  необхідно негайно усунути. Тому при  таких переведеннях не обов”язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника.

Стаття № 33 КЗпП обмежує строк  переведення в разі виробничої потреби  одним місцем. Але закон не обмежує  кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби. Важливо лише, щоб строк кожного переведення не перевищеував одного місця.

 Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевіщує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення  триває понад один місяць,  то для заміщення понад цей строк необхідна згода  працівника.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціалшьності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою  або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення проводиться  на тому ж підприємстві то вона обмежується  не строком, а часом простою        ( ст. 34 КЗпП). Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести  працівника, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевищує одного місяця.

В разі простою не допускається переведення  кваліфікованих працівників на некваліфіковані  роботи.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним ргану. В наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення.

Тому відмова працівника від  переведення в разі виробничої потреби  для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.

При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція  працівника:  спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записки про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться.

6. Підстави про припинення  трудового договору.

 Важливою рисою трудових  договорів є їх сталість. Обидві  сторони зацікавлені в тривалості  трудових відносин, оскільки це  дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими  працівниками.

Але сталість трудових договорів не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами такого припинення   ( ст. 36 КЗпП ) можуть бути події, до яких встановлює чинне законодавство про працю.

 Термін “припинення трудового  договору ”  є родовим поняттям, яке охопляє усі випадки припинення  трудових відносин. В разі припинення  трудових відносин у випадку  волевиявлення однієї з сторін  трудового договору (ст. ст. 38-41 КЗпП) або на вимогу проспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галізях виробництва, праці, побуту і культури ( ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін “розірвання трудового договору”.

Підставами припинення трудового  договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду  сторін; закінчення строку трудового  договору (ч. 2 ст. 23 КЗпП (на визначений строк встановленого за погодженнями сторні), та ч.3 ст. “№  КЗпП (договір, якій укладається на виконання певної роботи)), крім випадків, коли  трудові відносини фактично  тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу,  направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповоноважениого ним органу   (ст. 40, 41 КЗпП); переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або  перехід на виробничу посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв”язку із зміною істотних умов праці; набрання законної  сили вироком суду, яким працівника  засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи  або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави предбачені контрактом; у випадку  направлення працівника за поставою суду до лікувально – трудового профілакторію.

За угодою сторін може припинятись, як трудовий договір, укладений на невижначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди  сторін про припинення трудового  договору.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від  працівника, то він подає письмову заяву в який викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов”язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов”язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власникам або уповноваженого ним органу.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від  власника або уповноваженого ним  органу, що іноді виражається у  тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява  є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення  трудових відносин.

По закінченню строку підлягають припинені  трудові договори укладані на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін  трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявлєнні однієї сторні інша строна не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дій, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініацити власника  (ч. 2 ст. 36 КЗпП).

Переведення працівника за його згодою  на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення – за ініацитовою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійсенння переведення  на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками  обох зацікавлених підприємств, наказ  власника або уповноваженого ним  органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв”язку з перехода на ішне підприємство. На цьому новому  підприємстві, в свою чергу, повинен бути наданий наказ про зарахування працівника на роботу за  переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а  лише змінює його зміст.

Переведення  працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять  в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою длля припинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору – місце роботи, то відмовитись  від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповановажений ним орган запропонував  йому таке переведення.

Власник або уповновноважений ним  орган може і не пропонувати переведення  окремим працівникам, без яких він  може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємстом  припинення трудового договору проводиться  на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажані власника або уповноваженого ним  органу пропонувати переведення  в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40  КЗпП.

У зв”язку із змінами в організації  виробництва і праці, якщо колишні  істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження  роботи в нових умовах, то відмова  від продовження роботи на нових  умовах може викликати припинення трудового  договору.

Відмова від виконання роботи при  зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення  працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення  з роботи за порушення трудової дисципліни.

Підставою припинення трудового  договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком  суду права займати певні посади або займатись   певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов”язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві, якщо їх служба пов”язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорудненості чи свояцтва не є перешкодою для укладання трудового договору; укладання трудового договору з молодшими спеціалістами або молодшими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку  направлення їх на роботу.