Заключение трудового договора

- трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений.

Проявление этой функции  связано с реализацией права  на труд. Законодательство, регламентируя  право на труд, тем самым провозглашает  свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявление работника и нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном счете приводит к заключению трудового договора;

- трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.

Рыночные отношения предъявляют  особые требования к организации  труда и расстановке кадров. В  нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных  формах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основой возникновения трудового отношения, а в итоге и предпосылкой развития трудового правоотношения является добровольное соглашение о приеме-поступлении на работу, т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило, с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал;

- трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений.

Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов.

Следовательно, на базе трудового  договора могут возникать и иные, производные от трудовых, правоотношения. Они могут быть также связаны с развитием социального партнерства между работником и нанимателем, с участием работников в управлении производством и реализацией произведенного продукта, т.е. в результате заключения трудового договора возникают производные от других - имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные - правоотношения.

Иными словами, указанные  функции не исчерпывают роли трудового  договора. Так, трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст. 13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора (ст. 16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2 ст. 7 ТК), а также отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящих дискриминационный характер (ст. 23 ТК), и в некоторых других нормах, регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы. Как следует из изложенного, значение защитной функции проявляется в обеспечении законных прав и интересов сторон трудового договора.

Неотъемлемой функцией трудового  договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений  и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стороны трудового  договора

 

Из определения трудового  договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового  договора является работник, другой - наниматель.

Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.

Работником по трудовому  договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с  этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не допускается.

Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение по общему правилу не может быть перепоручено другому лицу.

Наниматель (наниматели) - это  юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс.

На территории Республики Беларусь возможно создание юридических  лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство подразделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они выступают в качестве нанимателей.

Заключение трудового  договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Действующим законодательством  к нанимателям отнесены также  индивидуальные предприниматели и  граждане, которым законодательством  предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства  прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические  лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и увольнения работников.

Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нанимателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, говорит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью.

Наниматель так же, как  и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособностью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Содержание  трудового договора

3.1. Обязательные  условия трудового договора

 

В правовой литературе под  содержанием договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. В  равной мере это относится и к  содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные  законодательными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законодательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, недействительны.

Предоставляя права, закон  устанавливает, что соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Эти и ряд других условий  обязательны для сторон трудового  договора как закрепленные в законе (например, ст. 53 ТК).

Помимо условий, которые  закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении  сторонами этих условий должны соблюдаться  требования, предусмотренные в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением  сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия называют еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает  наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных  законодательством, указывает на юридическую  несостоятельность такого договора.

Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор  должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

- во-первых, данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отражается наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.

Указываются также сведения, отражающие местонахождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 ГК местонахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах юридического лица не установлено иное.

Конкретное местонахождения юридического лица (адрес) указывается в его учредительных документах. Юридический адрес - это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица.

Данные о работнике  в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего  документа).

Указанные сведения, по существу, говорят о достижении соглашения о приеме (поступлении) на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;

- во-вторых, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудового правоотношения является место работы.

Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в трудовом договоре конкретизируется это структурное подразделение.

Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация (ее структурное подразделение), осуществляющая свою деятельность.

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Рабочим местом называют участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.

Если место работы - это  организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место - это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на своем рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию), работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цехе). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более трех часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Существенным в разграничении  этих понятий является и то, что  перемещение работника у того же нанимателя на другое рабочее место  не считается переводом и не требует  его согласия, в то время как  перемена места работы является переводом, требующим согласия работника (ст. 30, 31 ТК).