Виды трудовых договоров и особенности их написания

Рассмотрим  особенности регулирования труда  некоторых из перечисленных категорий  работников»[8, с. 35].

2.1 Трудовой договор с надомниками

«Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему выплачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом главы Кодекса»[9, c.126].

Для того , чтобы взять надомника на работу необходимо составить приказ (распоряжение) администрации.

«Преимущественное право на заключение такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обследуются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях - также и представителей органов санитарного и пожарного надзора» [9, c.126].

Работа  для надомников предоставляется  исходя из профессиональных умений и  состояния здоровья.

«Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным их трудовым договором» [9, c.126].

Для трудового договора с надомниками  особенностью служит возможность привлекать к работе членов семьи, а также  описание в тексте договора дополнительных причин для его расторжения.

2.2 Трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

«Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудового кодекса РФ.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических  условий выполняются в течение  определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонными  признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый Правительством РФ.

Трудовой  договор о сезонной работе заключается  по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования  труда:

- испытательный  срок не может превышать двух  недель;

- оплачиваемый  отпуск предоставляется из расчета  два календарных дня за каждый  месяц работы;

- работник  обязан предупредить о досрочном  расторжении трудового договора  в письменной форме за три  календарных дня;

- работодатель  обязан предупредить работника  о предстоящем увольнении в  связи с ликвидацией организации,  сокращением численности или  штата работников в письменной  форме под расписку не менее  чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел  возможности замены срока предупреждения  выплатой дополнительной компенсации  (по общему правилу это возможно  в соответствии со ст. 180 ТК  РФ);

- при  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников выплачивается  выходное пособие в размере  двухнедельного среднего заработка» [10, с. 113].

2.3 Трудовой договор о работе по совместительству

Если  работник, кроме основной работы, в  свободное время выполняет другую работу, за которую он получает плату, данный вид деятельности называется совместительством.

«Совместительство бывает внутренним и внешним. Внутреннее совместительство - это выполнение работы в пределах одной организации, в которой работник работает постоянно.

Внешнее совместительство - это выполнение работы вне основного места работы. Совместительство разрешается в  неограниченном числе организаций.

Запрещается работа по совместительству для отдельных  категорий работников (ст. 282 ТК РФ). Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами» [11, с. 59].

В трудовом договоре необходимо указывать, что работа является совместительством.

«При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Закон (ст. 284 ТК РФ) ограничивает пределы продолжительности  рабочего времени, устанавливаемого работодателем  для лиц, работающих по совместительству. Оно не может превышать 4 часов в день и половины предельно установленной нормы часов в неделю.

Оплата  труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному  времени в зависимости от выработки  либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Для лиц, работающих по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска  предоставляются одновременно с  отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев в течение первого  года работы, то отпуск предоставляется  авансом.

Если  на работе по совместительству продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  работника меньше, чем продолжительность  отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника  предоставляет ему отпуск без  сохранения заработной платы соответствующей  продолжительности»[11, с. 59].

Помимо  общих причин для расторжения  трудового договора данного типа, еще одним основанием является прием  на работу работника, для которого данный вид работы является основным, о чем должно быть оповещено не менее чем за 2 недели, до прекращения трудового договора.

2.4 Трудовой договор о сезонной работе

«Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.

Перечни таких сезонных работ (в том числе  работ, продолжительность которых  за сезон превышает 6 месяцев) определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

При заключении трудового договора с  сезонными работниками в нем  должен быть указан сезонный характер работ» [11, с. 60].

Отличительной чертой для данного договора является то, что при приеме на работу испытательный  срок для работника не может быть больше двух недель.

«В особом порядке предоставляются и отпуска работникам, занятым на сезонных работах. Они рассчитываются исходя из 2 календарных дней за каждый месяц работы такого работника.

Закон (ст. 296 ТК РФ) предусматривает особый порядок прекращения трудового  договора с сезонными работниками. Так, если работник захочет расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, то он обязан в письменной форме  предупредить работодателя о досрочном  расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель  обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации  в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных  дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации  выходное пособие выплачивается  в размере двухнедельного среднего заработка» [11, с. 60].

2.5 Трудовой договор с работником на срок до 2 месяцев

«Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ:

- трудовой  договор на срок до двух  месяцев заключается для выполнения  временных работ;

- при  приеме на работу не устанавливается  испытательный срок;

- работники  могут быть привлечены с их  письменного согласия к работе  в выходные и нерабочие праздничные  дни (по общему правилу привлечение  работников в выходные и нерабочие  праздничные дни производится  в строго определенных ст. 113 ТК  РФ случаях, в иных же случаях  привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

- работа  в выходные и нерабочие праздничные  дни компенсируется в денежной  форме не менее чем в двойном  размере, а предоставление другого  дня отдыха не предусмотрено  (тогда как по общему правилу  по желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен  другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ);

- при  увольнении работникам выплачивается  денежная компенсация из расчета  два рабочих дня за месяц  работы (по общему правилу отпуска  предоставляются в календарных  днях);

- работники  имеют право расторгнуть трудовой  договор досрочно, предупредив работодателя  в письменной форме за три  календарных дня (тогда как  по общему правилу об увольнении  по собственному желанию работники  обязаны предупредить за две  недели - ст. 80 ТК РФ);

- работодатель  обязан предупредить работника  об увольнении в связи с  ликвидацией организации, сокращением  численности или штата работников  в письменной форме под расписку  не менее чем за три календарных  дня (тогда как по общему  правилу работодатель обязан  предупредить об увольнении не  менее чем за два месяца  до увольнения - ст. 180 ТК РФ);

- выходное  пособие при увольнении не  выплачивается, если иное не  установлено Трудовым кодексом, коллективным договором или трудовым договором» [10, с.112].

2.6 Трудовой договор с работниками, работающими у работодателя - физического лица

В Трудовом кодексе, для данного вида договора имеется несколько исключений из общих норм:

- «на работника трудовым договором может быть возложена обязанность выполнять любую работу (а не только по соответствующей трудовой функции), не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

- режим  работы (т.е. продолжительность рабочего  дня, время начала работы и  ее окончания), порядок предоставления  и использования ежегодных оплачиваемых  отпусков определяются по соглашению  сторон. Однако при этом продолжительность  еженедельной работы не может  превышать 40 часов, а продолжительность  отпуска не может быть меньше 28 календарных дней;

- в  отличие от положений, содержащихся  в ст. 74 ТК РФ, об изменении определенных  сторонами условий трудового  договора работодатель - физическое  лицо обязан предупредить работника  письменно не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель  – физическое лицо, являющийся  индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные  сторонами условия трудового  договора только в случае, когда  эти условия не могут быть  сохранены по причинам, связанным  с изменением организационных  или технологических условий  труда;

- помимо  оснований, предусмотренных Трудовым  кодексом РФ, трудовой договор  с этой категорией работников  может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором  (это очень важное положение,  поэтому основания прекращения  трудового договора в данном  случае должны быть сформулированы четко и конкретно)» [8, с.45].

Как указывается в литературных источниках, кроме причин, предусмотренных законодательством, трудовой договор данного типа может  быть прекращен по причинам, предусмотренным  трудовым договором, который также  определяет сроки предупреждения об увольнении, размеры пособий и  других выплат.

2.7 Особенности трудового договора с руководителем организации

«Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами  организации могут быть установлены  процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Руководители  организаций несут материальную ответственность за ущерб, причиненный  организации, в особом порядке»[11, с. 62].

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ст. 71) предусмотрел материальную ответственность руководителя за все убытки, причиненные обществу от его незаконных действий, если иные основания и размер ответственности  не установлены федеральными законами[3].

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ст. 41) предусматривает аналогичные нормы[4].

«Законом предусматриваются особый порядок и основания прекращения трудового договора с руководителем, устанавливаются дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Так, помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем  организации может быть расторгнут по следующим основаниям: