Виды переводов на другую работу

К. была принята на работу в должности начальника вязального цеха ООО ПКФ «Валерии» г. Могилева с трехмесячным испытательным сроком с 17.12.99 г.

До истечения испытательного срока ею подано заявление о расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 29 Трудового кодекса с 1 марта 2000 года. В своем заявлении об увольнении истица указала, что нанимателем несвоевременно выплачивается заработная плата. Кроме того, имеют место случаи привлечения ее к выполнению сверхурочных работ без начисления соответствующей оплаты.

Несмотря на то, что К. при подаче заявления указала дату увольнения с 1 марта 2000 года, наниматель трудовой договор прекратил в день подачи заявления, т.е. 29 февраля 2000 года.

Следует заметить, что трудовой договор с К. с условием предварительного испытания нанимателем заключен незаконно, поскольку на работу в ООО ПКФ «Валерии» она принята в порядке перевода из ЗАО Могилевский химкомбинат «Заря». В соответствии со статьей 28 Трудового кодекса предварительное испытание не устанавливается при переводе в другую местность либо к другому нанимателю. Последнее обстоятельство является основанием признать расторжение трудового договора с истицей по пункту 1 статьи 29 Трудового кодекса незаконным. Что же касается увольнения ее до истечения срока предупреждения, то это законом не запрещено.

Поскольку истицей был заявлен иск о взыскании заработной платы за январь и февраль 2000 года и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, а не о восстановлении на работе суд не вторгался в исследование обстоятельств приема истицы на работу и удовлетворил заявленные требования.

Приведенный выше казус иллюстрирует встречающиеся на практике нарушения нанимателями гарантий, предоставленных отдельным категориям работников. Так, согласно части 5 статьи 28 Трудового кодекса предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для следующих лиц: несовершеннолетних; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством [12, с.76].

Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость. 

Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» на участке № 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика, а затем, с его согласия, переведен на такую же работу на участок № 5. Затем Б. переведен на работу на участок № 3 без его согласия. Через несколько дней он был уволен с работы по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок № 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок № 3 не давал (участок № 3 находится на расстоянии 500 км от участка № 5, где работал истец). Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь иск Б. о восстановлении на работе удовлетворила. Судебная коллегия Верховного Суда Республики Беларусь установила, что с Б. был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы – ПМК-5, участок № 4. Перевод его на работу на участок № 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Истца перевели на участок № 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок № 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном переводе обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если  перевод произведен с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (статья 245 Трудового кодекса). Следует отметить, что действующий Трудовой кодекс предусмотрел обязанность должностного лица возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при любом нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе. В настоящее время такая ответственность должностного лица может наступить, например, при нарушении порядка увольнения, при изменении существенных условий труда без обоснования производственными, организационными или экономическими причинами и т.п. [14].

Отказ работника от выполнения работы из-за противопоказаний по состоянию здоровья, на которую он переведен, не является нарушением трудовой дисциплины. В этом показательным является следующий пример.

Д. в заявлении суду указала, что работала бухгалтером в лесхозе. Уволена с работы по пунктам 4, 5 статьи 42 Трудового кодекса за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и прогул. Считая увольнение незаконным, поскольку трудовой дисциплины не нарушала, просила суд восстановить на прежнее место работы, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Решением суда Миорского района постановление в иске Д. о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать, считать Д. уволенной по пункту 4 статьи 42 Трудового кодекса.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда решение суда оставлено без изменения.

Заместитель Председателя Верховного Суда в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Президиум Витебского областного суда постановлением от 3 марта 2001 г. протест удовлетворил исходя из следующего.

Согласно части 5 статьи 31 Трудового кодекса не допускается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Судебные постановления об отказе Д. в иске о восстановлении на работе мотивированы тем, что перевод Д. на другое место работы не повлекло существенных изменений труда, выполнение должностных обязанностей в помещении, в котором определено ее место работы, по состоянию здоровья не противопоказано. В обосновании решения суд сослался на медицинскую справку, выданную в 1997 году.

Между тем Д. утверждала, что она не может выполнять должностные обязанности на новом месте работы по состоянию здоровья, и в подтверждение своих доводов представила справку ВВК, выданную в 1999 году. Суд доводы Д. не проверил, не дал оценку представленному ею документу.

В связи с тем, что выяснение этих обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения дела, президиум согласился с доводами протеста [19, с.500].

К. был уволен из организации в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. 15 февраля он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, а 20 февраля поступил на работу в другую организацию. Рассматривая дело, суд установил, что при увольнении истца было допущено нарушение закона, т.к. наниматель не принял мер к переводу К. на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья. Судом вынесено решение о восстановлении К. на прежней работе. Определяя размер подлежащей взысканию К. заработной платы за время вынужденного прогула, суд зачел выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, полученное К. при увольнении, а также заработную плату, полученную К. за работу в другой организации после увольнения.

В решении суда о восстановлении работника на работе должно быть четко и ясно указано, за какое время, из какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. Суд не должен ограничиваться общим указанием о необходимости выплаты среднего заработка за вынужденный прогул без приведения точного размера суммы, подлежащей взысканию.

Решение органа по рассмотрению трудовых споров в части восстановления на работе при незаконном увольнении или переводе подлежит немедленному исполнению. Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке (статья 247 Трудового кодекса). В этом случае суд на основании акта судебного исполнителя о неисполнении решения выносит определение. Оно касается выплаты работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время от дня вынесения решения о восстановлении на работе на прежнем рабочем месте до дня фактического исполнения решения. Если в период задержки исполнения решения о восстановлении на работе работник где-либо временно работал, то его заработок за проработанные дни подлежит зачету [14].

Можно сделать вывод о том, что актуальность трудовых споров  не снижается,  проблема защиты трудовых прав граждан  по-прежнему остается острой, что и обуславливает   большое количество  судебных дел указанной категории.

Анализ судебной практики показал, что нормы закона, устанавливающего сроки обращения за судебной защитой применяются правильно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до трех лет);

4) основанием прекращения трудового договора;

  5) гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Трудовое право – очень динамичная отрасль права. Нормы трудового права постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые, а также на данный факт влияет развитие экономики.

Однако в связи с тем, что нормативно-правовая база в сфере трудовых отношений несовершенна, на практике очень трудно сформулировать и принять единственно верное решение при разрешении вопросов по изменению трудового договора со стороны, как нанимателя, так и работника.

Одним из правовых последствий незаконного перевода является восстановление на работе.

Восстановление на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Восстановленному работнику предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял или занимал до незаконного увольнения или перевода, оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом, или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности, работе.

Вынужденным является прогул, вызванный незаконным увольнением, а также невыход работника на работу в связи с несогласием его с незаконным переводом.

Вынужденный прогул – это отрезок времени, равный периоду со дня увольнения, признанного судом незаконным, до дня вынесения судом решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Проблема защиты трудовых прав граждан по-прежнему остается острой, что обуславливает большое количество судебных дел по разрешению трудовых споров, связанных с переводом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских  референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск : Амалфея, 2010. – 48 с.

2. Трудовое право : учебник / В.И. Семенков [и др.] ; под общ. ред. В.И. Семенкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск : Амалфея, 2011. – 768 с.

3. Греченков, А.А. Трудовой договор : учеб. пособие / А.А. Греченков. – Минск : ЗАО «Веды», 1997. – 116 с.

4. Чичина, А.П. Заключение и изменение  трудового договора / А.П. Чичина, Е.В. Чичина. – Минск : Регистр, 2008. – 112 с.

5. Кривой, В.И. Комментарий Трудового  кодекса Республики Беларусь : Трудовой  договор. Трудовая дисциплина. Разрешение индивидуальных трудовых споров / В.И. Кривой. – Минск : Регистр, 2008. – 360 с.

6. Савина, И.В. Трудовое право : ответы  на экзаменационные вопросы / И.В. Савина. – 2-е изд., перераб. – Минск : ТетраСистемс, 2008. – 160 с.

7. О некоторых вопросах применения  судами законодательства о труде : Постановление Пленума Верховного  Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 // Национальный реестр  правовых актов Республики Беларусь, 2001. – 58 с.

8. Важенкова, Т.Н. Трудовое право : учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск : Амалфея, 2008. – 432 с.

9. Круглов, В.А. Трудовое право Республики  Беларусь. 4-е изд., перераб. и доп. / В.А. Круглов. – Минск : Дикта, 2008. – 340 с.