Виды переводов на другую работу

3) суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

4) единовременное пособие на самого работника в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого работника. Такое единовременное пособие выплачивается при наличии соглашения [19].

Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников.

В последнее время в связи с радикальными изменениями в экономике увольнение по сокращению штата или численности работников – явление не такое уж редкое. В это связи возникает необходимость решения вопросов, связанных с высвобождением и трудоустройством работников в соответствии с трудовым законодательством.

При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности [2, с.370].

 

 

 

3. Временный перевод на другую работу

 

 

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на:

- переводы с согласия работника;

- переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

1. при производственной необходимости;
2. при простое;
3. при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным, и работник восстанавливается на прежней работе [2, с.160].

Согласно части 1 статьи 33 Трудового кодекса в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

В соответствии с определением, приведенным в части 2 статьи 33 Трудового кодекса, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Исходя из анализа норм закона, можно сделать вывод, что временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника допускается при условии, что:

1) перевод обусловлен производственной необходимостью, возникшей для данного нанимателя, т.е. нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

2) перевод на другую работу носит временный характер (в соответствии с частью 3 статьи 33 Трудового кодекса предельный срок, допускаемый для перевода на другую работу без согласия работника, определен законодательством в один месяц). Однако закон допускает ситуацию, когда по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен;

3) работнику поручается работа в той же местности;

4) другая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Указанное условие специально оговорено в части 2 статьи 33 Трудового кодекса, в соответствии с которой работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [12, с.85].

В статье 34 Трудового кодекса понятие «простой» определено как временная, «сроком не более шести месяцев», непредвиденная обстановка работ по причинам производственного и экономического характера.

Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью выполнения более важной работы для неотложных производственных целей нанимателя, то перевод в связи с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка станка и т.д.). Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте, работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, на срок до одного месяца.

Различие в причинах этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правомерном регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет права о переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель  предписывает переводить работников с учетом их профессии, квалификации, должности.

Если исходить из буквального толковании норм о простое, введенное законодателем дополнение «с учетом» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое – с учетом. Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного ее проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производительной деятельности нанимателя, а то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. иными слова, если от временного перевода. В случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.

В зависимости от выполнения или невыполнения работником норм выработки при временном переводе в связи с простоем зависит его оплата труда. Так, если работник при таком переводе выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или перевода работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если же работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним две трети тарифной ставки (оклад).

Перевод для замещения отсутствующего работника должен производиться для замещения конкретного временно отсутствующего работника, а не на вакантную, никем не занятую штатную единицу [13, с.30].

Если же работник временно в силу производственной необходимости переводится на вакантную должность либо на должность временно отсутствующего работника, по которой предусмотрен штатный заместитель, такой перевод следует признавать незаконным как не отвечающий требованиям статьи 33.

Таким образом, при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их  прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.

ГЛАВА 3

АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ, СВЯЗАННЫМ С ПЕРЕВОДОМ

 

 

При разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона [7].

Детальное рассмотрение вопросов о переводе на другую работу было проведено нами выше. Здесь же мы рассмотрим вопрос, связанный с решением трудового спора, вызванного переводом работника на другую работу.

Рассматривая трудовой спор, связанный с переводом на другую работу, необходимо проверить, было ли действие нанимателя, вызвавшее трудовой спор, переводом или перемещением на другую работу, изменением существенных условий труда и другое. К примеру, при рассмотрении спора о переводе, при котором изменены существенные условия труда, следует выяснить, связано ли это с изменением в организации производства и труда или же никаких изменений не произошло. Если изменения существенных условий трудового договора не вызвано изменением в организации труда и производства, то такого рода перевод требуется согласовать с работником. Если же это действительно вызвано изменением в организации труда и производства, то о таком переводе наниматель должен известить работника не позднее, чем за один месяц. При рассмотрении трудовых споров, связанных с переводом по производственной необходимости, требуется выяснить:

- была ли в действительности производственная необходимость на предприятии для такого рода действий;

- указан  ли в приказе срок перевода работника, который должен составлять не более одного месяца;

- сохранена  ли за работником прежняя зарплата, которая должна быть в размере не ниже средней от прежней его работы;

- в случае, если срок перевода истек, а работник продолжает работать на этом же месте, куда его перевел наниматель, то это будет являться незаконным действием нанимателя.

При возникновении трудовых споров, связанных с переводом работника на другую работу из-за простоя, необходимо выяснить следующее:

- был ли в действительности простой работника;

- соблюдено ли требование  части 5 статьи 31 Трудового кодекса Республики Беларусь, запрещающее перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию его здоровья;

- соблюдены ли правила  оплаты труда работника при переводе из-за простоя.

Следует иметь в виду, что при разрешении такого рода трудовых споров стороны должны учитывать, что отказ от выполнения работы при переводе на законных основаниях признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, и наоборот, при законных требованиях работника, прогулы будут считаться вынужденными и ущерб должен быть возмещен работнику нанимателем [17, с.276].

На практике встречаются случаи, когда в трудовом договоре и приказе о приеме на работу указана одна профессия, специальность, должность, а работник по договоренности с нанимателем выполняет трудовые обязанности по другой (например, работник принят на должность инспектора-экономиста, но фактически с самого начала работает в должности бухгалтера по снабжению). Судебная практика в таком случае исходит из того, что требование нанимателя о выполнении работником обязанностей инспектора-экономиста расценивается в качестве перевода, требующего соблюдения установленных правил.

На практике важно не ограничиваться формальным сравнением наименований характеристик прежней и новой функций (например, предложение инспектору или специалисту одного отдела занять должность инспектора или специалиста другого отдела), а проанализировать саму суть произошедших изменений, содержание трудовых обязанностей работника.

Показательным в этом плане является следующий пример:

в суд Молодечненского района с иском о восстановлении на работе к ОАО «Сервис» обратилась Р.

Истица указала, что она работала старшим инспектором отдела кадров. 15 марта 2000 г. она была уволена с работы по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий труда.

В процессе рассмотрения дела в суде было установлено, что увольнение Рыбаковой было произведено в связи с ее отказом занять должность инспектора-экономиста в отделе снабжения.

Суд, разрешая спор, проанализировал должностные обязанности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста отдела снабжения и пришел к выводу о том, что это две совершенно различные должности, требующие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой соответствующими документами (в данном случае — дипломами) [18, с.24].

На практике часто бывают случаи, когда работник сначала в письменной форме дал согласие на перевод и начал трудиться в новой должности, а через пару дней передумал и отказался выходить на работу. Однако, дав в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор, следовательно, невыход на работу по новой должности является дисциплинарным проступком.