Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2013 в 07:20, реферат
Цель настоящей работы – рассмотреть теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.
Введение……………………………………………………………………3
1. Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий…………....4
2. Виды дисциплинарной ответственности……………………………...8
3. Меры дисциплинарного взыскания…………………………………...9
4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий………..12
4.1 Выявление факта дисциплинарного проступка……………………13
4.2 Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания…………………………………………….14
4.3 Применение дисциплинарного взыскания………………………….16
Заключение………………………………………………………………..18
Список использованной литературы……………………………………19
2. Если работником не
исполнены или ненадлежащее
3. Работник своими действиями причинил вред работодателю;
4. Ущерб, претерпеваемый
работодателем, является
5. Действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.
Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.
3. Меры дисциплинарного взыскания
В соответствии со статьями
22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями
дисциплинарной власти, в случае совершения
работником дисциплинарного проступка
самостоятельно осуществляет выбор
мер дисциплинарного взыскания.
При этом, по мнению многих руководителей
частного бизнеса, понимание этого
правомочия основано на принципе «что
хочу, то и ворочу», и что, по их мнению,
дает им возможность применять любые
меры ответственности к работникам.
Однако законодатель в статье 192 ТК
РФ установил следующие
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Приведенный перечень взысканий,
в отличие от мер поощрения, является
исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны
только в том случае, если на работника
распространяется специальная дисциплинарная
ответственность. В части 2 статьи 192
ТК РФ указано, что федеральными законами,
уставами и положениями о дисциплине
для отдельных категорий
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кроме того, увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может последовать за:
5) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);
6) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, только тогда увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и с работником может быть расторгнут трудовой договор при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Увольнение по пункту 7 статьи 81 ТК РФ возможно осуществить только по отношению к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
Если работник непосредственно
не обслуживает денежные или товарные
ценности, он не может быть уволен по
пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным
будет являться увольнение по данному
основанию главного бухгалтера, так
как в соответствии с действующим
законодательством на него не могут
быть возложены обязанности, связанные
с непосредственной материальной ответственностью
за денежные средства и материальные
ценности. Виновность работника устанавливается
работодателем на основании имеющихся
у него доказательств, которыми являются
документы, показания свидетелей, подтверждающие
факт обмеривания, обсчета, халатности
работника и так далее. Согласно
пункту 45 Постановления Пленума
ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном
законом порядке факта
Увольнение по пункту 8 статьи
81 ТК РФ допускается только в отношении
тех работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью, то есть
учителей, преподавателей учебных заведений,
воспитателей детских учреждений. Следует
отметить, что ТК РФ не дает определения
аморального проступка. По видимому,
под аморальным следует понимать
совершенный работником проступок,
нарушающий принятые в обществе нормы
морали и нравственности, и не соответствующий
морально-этическим
4. Порядок и
сроки применения
Применение взысканий
– одно из правомочий работодателя.
Как показывает практика, наибольшее
число нарушений при
- в действительности ли
имело место и могло ли
- соблюдены ли сроки
применения дисциплинарного
- за один проступок
налагается только одно
Основная цель порядка
применения дисциплинарных взысканий
- учесть все обстоятельства совершения
дисциплинарного проступка и
вынести обоснованное решение по
вопросу дисциплинарной ответственности
работника. В процедуре наложения
дисциплинарного взыскания
4.1 Выявление факта дисциплинарного проступка
Выявление факта дисциплинарного
проступка документально
В случае, если по истечении
двух рабочих дней указанное объяснение
работником не предоставлено, то составляется
соответствующий акт в
4.2 Анализ ситуации
и принятие решения о
На этой стадии исследуются
все обстоятельства проступка, и
в отношении нарушителя определяется
мера взыскания. В отдельных случаях,
когда нарушение работником трудовой
дисциплины неочевидно, в целях выяснения
обстоятельств и получения
- цели и мотивы совершения проступка;
- наличие вины в действиях
либо бездействии конкретных
работников и степень вины
каждого в случае совершения
проступка несколькими
- обстоятельства, влияющие
на степень и характер
- личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;
- причины и условия,
которые способствовали
- характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.
Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам. Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей. Работник, в свою очередь, имеет право:
- давать письменные объяснения
с изложением своего мнения
по поводу совершенного
- требовать приобщения
к материалам проверки
- подать заявление об
отводе работника от
- ознакомиться в случае
установления нарушений в его
действиях по окончании
По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.
4.3 Применение дисциплинарного взыскания
Работодатель должен соблюсти
установленный законом срок применения
дисциплинарного взыскания: дисциплинарное
взыскание применяется не позднее
одного месяца со дня обнаружения
проступка (статья 193 ТК РФ). При применении
дисциплинарного взыскания
Информация о работе Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения