Відповідальність за порушення трудової дисципліни

 

ВСТУП

 

 

Існування різних видів правопорушень передбачає й поділ ретроспективної юридичної  відповідальності на самостійні види. Існують різні підстави для такого поділу. Залежно від суб'єктів органів, що накладають юридичну відповідальність, її поділяють на таку, що покладається: органами влади; виконавчими і розпорядчими органами; судовими та іншими юрисдикційними органами. Щодо правопорушників її поділяють на індивідуальну і колективну.

Трудове право  передбачає дисциплінарну (статті 139- 152 КЗпП України) та матеріальну відповідальність працівників (статті 130-138 КЗпП України).

Також за порушення  трудового законодавства може наставати  адміністративна відповідальність за правопорушення передбачені ст. ст. 41і,412, 413, 93 КпАП та кримінальна відповідальність за злочини передбачені ст. ст. 170, 172 - 175, 271, 272- 274.

Дисциплінарна відповідальність – це різновидність юридичної ретроспективної відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни і, застосуванням до нього догани та звільнення; законодавством, статутами й положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Розрізняють загальну та спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається Кодексом законів про  працю та Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальна дисциплінарна  відповідальність здійснюється в порядку  підлеглості, за статутами про дисципліну або за окремими нормативними актами.

Дисциплінарні стягнення  можуть застосовувати органи, які  мають право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду якогось працівника). Дисциплінарні  стягнення на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства, можуть накладати також  органи, адміністративно вищі від  згаданих (ст. 147-1 КЗпП України)[2].

Близько до дисциплінарної стоїть матеріальна відповідальність, оскільки підставою для притягнення  до обох видів відповідальності є  трудове правопорушення. На відміну  від дисциплінарної, матеріальна  відповідальність працівника настає в  разі заподіяння матеріальної шкоди.

Матеріальна відповідальність розглядається як різновид ретроспективної  юридичної відповідальності працівника за матеріальну шкоду, заподіяну  підприємству, установі, організації  внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язки (ст. 130 КЗІІП  України)[2].

Як інститут трудового  права дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, що регулюють  внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Щодо відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, які передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

В зв’язку з  розвитком трудових правовідносин  актуальною стає тема відповідальності у трудовому законодавстві. У  своїй роботі я спробую дати поняття  відповідальності, визначити види відповідальності та випадки її застосування у разі її порушення.

У роботі використовувались нормативна та наукова література видатних вчених-юристів.

Об’єктом дослідження є суспільні відносини, що постають під час реалізації прав громадянина на працю.

Предметом дослідження є особливості юридичної відповідальності за порушення трудового законодавства України.

Методи дослідження. Відповідно до мети і завдань дослідження, його об’єкта та предмета використано діалектичний метод пізнання соціальних явищ і процесів, інші методи наукового дослідження.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ТА МЕТОДИ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

 

 

Трудова дисципліна як правнича категорія розглядається в аспектах, тісно пов’язаних між собою (рис. 1.1.).

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1. Аспекти трудової дисципліни

 

Як принцип трудового  права дисципліна праці передбачає:

1) обов’язок працівника  дотримуватися трудової дисципліни;

2) право роботодавця вимагати  від працівника виконання обо-в’язків,  установлених чинним законодавством  про працю, трудовим договором.

Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

1) у встановленні обов’язку  працівника згідно з трудовими  правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

2) в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку  з укладеним трудовим договором¹.

Як фактична поведінка  працівників – рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

Як інститут трудового  права – система правових норм, які:

1) регулюють внутрішній  трудовий розпорядок в організації  (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові  обов’язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

2) оцінюють поведінку  працівника у процесі праці:  встановлюють види заохочення  за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків.

Трудова дисципліна – система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

Технологічна дисципліна праці – дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна – дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві (рис. 1.2.).

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2. Значення трудової дисципліни

 

Методи забезпечення трудової дисципліни – способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно зі ст. 88 КЗпП, нормальними  умовами праці вважаються перераховані на рис. 1.3.

 

Рисунок 1.3. Нормальні умови  праці

 

У ст. 140 КЗпП визначено методи забезпечення трудової дисципліни (рис. 1.4.).

 

Рисунок 1.4. Методи забезпечення трудової дисципліни

 

Метод переконання – спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обо-в’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

Метод заохочення – моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

Метод примусу – застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність  таких правопорушень спричинена тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є право відновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів, в той час як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта (Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М.: Юрид. лит., 1990. - С. 44-45).

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2 ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ТА ЇЇ ВИДИ

 

 

Трудове законодавство встановлює два види відповідальності (рис. 2.1.).

Рисунок 2.1. Види відповідальності працівників згідно з трудовим законодавством

Відповідальність згідно з трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність. Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення – протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов'язків.

Вирізняють два види трудового правопорушення – дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення.

Загальним для цих правопорушень  є невиконання працівником саме трудових обов'язків. Особливості кожного  із зазначених видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому  праві двох видів відповідальності – дисциплінарної і матеріальної.

Потрібно наголосити, що сфера дії норм матеріальної відповідальності працівників значно ширша від  сфери дії дисциплінарної відповідальності, оскільки стягнення за порушення  трудової дисципліни застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна  відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди роботодавцеві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Слід врахувати, що стягнення  за порушення трудової дисципліни можуть не застосовуватися, а до окремих  несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного  та громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах:

• як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;
• як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов'язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності – це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

У трудових правовідносинах  роботодавець має дисциплінарну  владу над працівником, а працівник  несе дисциплінарну відповідальність саме перед роботодавцем, а не перед  державою (державним органом), як це відбувається при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення  трудової дисципліни – невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов 'язків.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з  правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття й оскарження.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. У КЗпП не дається поняття дисциплінарного проступку й не розкриваються його обов'язкові елементи. Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

Суб'єктом дисциплінарного  проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах  з роботодавцем і порушив трудову  дисципліну.

Деліктоздатність, тобто  здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків, є  складовою право-дієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним  правилом настає з 16 років, у певних випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188 КЗпП). Виокремлено загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного  проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у  формі прямого або побічного  умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала проти-правність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. Якщо працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання або коли працівник не міг належно виконати роботу у зв'язку з тим, що роботодавець не створив для цього належних умов праці, то працівник не може бути визнаний винним. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також за відмову працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.