Увольнение и другие дисциплинарные наказания в трудовом праве Росийской Федерации

Как на основании  КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК).

Согласно п. 3 ст. 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица – работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.¹

Изменения в  единый государственный реестр юридических  лиц вносятся при любой форме  реорганизации. В случаях, предусмотренных  п. 4 ст. 57 ГК РФ, юридическое лицо считается  реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

Образование нового юридического лица путем слияния  двух и более юридических лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его образовали.

Разделение  одного юридического лица на несколько  новых организаций также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических лиц.

Таким образом, в отличие от ликвидации организации  реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам:

• согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации;
• в соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическое лицо – это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.¹

Таким образом, прекращение трудового договора по  п. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения работодателя.

В отличие от организации, филиалы и представительства  в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства или представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В последнее время нередко происходят реорганизации высших органов исполнительной власти России. При этом реорганизация отдельных министерств осуществляются в форме т. н. «упразднения». Органы исполнительной власти, как правило, понимая под упразднением министерства его ликвидацию, создают ликвидационную комиссию и проводят мероприятия, связанные с прекращением его деятельности. При этом на базе одного или нескольких «упраздненных» министерств образуются новые, которым передается имущество и функции «ликвидированных» министерств. Понятие «упразднение» нормами ГК РФ не предусмотрено.¹

Судебные органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника¹.

Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованному министерству» имущества и функций «упраздненного» министерства в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации.

Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)"² устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом.³ С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

Исходя из вышесказанного, можно  сделать вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела.

2. Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение  численности или штата работников - весьма распространенное явление  в системе трудовых отношений. Поскольку  оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии  технологическим процессам и  потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.¹

При смене собственника имущества  организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

При сокращении численности или  штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией.

При равной производительности труда  и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.¹

Трудовой кодекс не содержит указания на обязанность  работодателей (которая ранее содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется.¹ Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ"² с установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение  численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.

Поскольку оно  затрагивает основное содержание права  на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

ТК РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки.

В значительной степени новые подходы затрагивают  требования ТК РФ об учете такого критерия производственной деятельности работника  и структуры его трудовой функции, как квалификация. Законодатель сегодня закрепляет два основных направления действия этого признака, характеризующих соответствующие стадии процедуры сокращения численности или штата работников. Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ, аналогично ранее действовавшей ст. 34 КЗоТ, предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.¹ Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 40.2 КЗоТ РФ требовала от администрации одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу  в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях.¹ И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму ТК РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него требований ст. 180 ТК РФ в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.