Увольнение и другие дисциплинарные наказания в трудовом праве Росийской Федерации

 

УВОЛЬНЕНИЕ И ДРУГИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАКАЗАНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Список сокращений__________________________________________________ 4

Введение___________________________________________________________ 5

Глава 1. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника

1.1. Расторжение трудового  договора при наличии обстоятельств,  не 

зависящих от личности работника, связанных  с экономическими причинами

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности рабо-

тодателем – физическим лицом ___________________________________9

2. Сокращение численности или штата работников организации____14

1.2. Расторжение трудового  договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выпол-

няемой работе_________________________________________________ 21

2. Смена собственника имущества организации_________________ 28

3. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполня-

емая работа требует  допуска к государственной тайне________________32

Глава 2. Основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс-

кание________________________________________________________35

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан-

ностей_______________________________________________________38

3. Однократное грубое нарушение руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых 

обязанностей_________________________________________________ 46

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия

дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя   48

5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ-

ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-

ной работы___________________________________________________49

6. Принятие необоснованного решения руководителем организа-

ции (филиала, представительства), его заместителями и главным  бух-

галтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества,

неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу орга-

низции_______________________________________________________51

7. Представление работником работодателю подложных докумен-

тов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового

договора_____________________________________________________53

Глава 3. Порядок прекращения трудового  договора по инициативе работо-

дателя_____________________________________________________________55

Заключение________________________________________________________ 72

Список использованных источников и литературы_______________________ 76

Приложение________________________________________________________82

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  СОКРАЩЕНИЙ

 

РФ- Российская Федерация

ВС -  Верховный Суд

КЗоТ  Кодекс законов о труде

ГК -  Гражданский кодекс

ТК - Трудовой кодекс

Бюл. - Бюллетень

Бюл. ВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

ВКС - Вестник Конституционного Суда РФ

ПГ - Парламентская газета

РГ - Российская газета

СЗ РФ  - Собрание законодательства РФ

САПП РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время в условиях глобальной компьютеризации  остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.¹ Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

Руководители  организаций совершают различные  действия относительно прекращения  трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

Объектом нашего исследования являются основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом  в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

Поставленная  цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

При написании  выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и  подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»¹. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т., Карабельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей  выпускной квалификационной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

а) основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника  (прогул, хищение по месту работы и т. д.);

б) основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:

- расторжение трудового договора  при наличии причин, относящихся  к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья и т.п.),

- расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств, не  зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение численности; ликвидация организации и т.п.).

При формулировании оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Согласно вышесказанному, структура  данной выпускной квалификационной работы состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении. 

Рассматривая основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действовавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именовались дополнительными основаниями и были выделены в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ). Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Так прекращение и расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка служащего госаппарата - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

При изучении поставленных задач мы использовали различные  методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений  судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВАНИЯ  ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА

 

1. . Расторжение трудового договора при наличии 

обстоятельств, не зависящих  от личности работника,

связанных с экономическими причинами

 

1. Ликвидация организации либо прекращение

деятельности  работодателем - физическим лицом

 

Данное основание расторжения  трудового договора по инициативе работодателя содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ¹. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)². Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.