Ученический договор

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством14.

Данная статья устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения.

Поскольку ученический договор является дополнительным к трудовому договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность

освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с работодателем.

Существенной гарантией является запрещение привлекать к сверхурочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством, работника, проходящего обучение по ученическому договору.

Так, сокращение рабочего времени для работников в возрасте до 18 лет гарантируется тем, что их запрещено привлекать к сверхурочным работам.

Основная цель этих гарантий: не отвлекать обучающихся от их основной задачи в период действия ученического договора.

При заключении ученического договора следует учесть, что в течение недели время обучения и работы в совокупности не может превышать определенную норму рабочего времени — 40 часов15. Согласно статье 92 Трудового кодекса необходимо установить сокращенную рабочую (или учебную) неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. В период действия ученического договора учеников (как работников организации, так и соискателей) нельзя привлекать к сверхурочным работам и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством16. В этом разделе можно указать порядок учета посещаемости занятий.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во время учебы сотрудник может получать стипендию и заработную плату.

В соответствии со статьей 204 Трудового кодекса работникам в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер стороны определяют самостоятельно, но он не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

По нашему мнению, при отнесении стипендии к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, у организации возникают налоговые риски. Позиция налогоплательщика подтверждается пунктом 19 статьи 255 Налогового кодекса, который гласит, что начисления по основному месту работы сотрудников во время их обучения с отрывом от производства можно отнести на расходы для целей налогообложения. Но для этого нужно обязательно выполнить условия статьи 204 Трудового кодекса, то есть установить и выплачивать сотруднику стипендию.

С другой стороны, нельзя игнорировать тот факт, что статья 255 Налогового кодекса определяет состав расходов на оплату труда. При прохождении обучения с отрывом от работы сотрудник фактически не осуществляет трудовую деятельность. Другой статьи, которая позволила бы организации включить стипендию в расходы, учитываемые при исчислении налога на прибыль, в кодексе нет. Это аргумент в пользу налоговой службы.

Отметим также, что в настоящее время арбитражная практика по данному вопросу отсутствует.

Если сотрудник на период обучения не освобожден полностью от своих обязанностей, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время согласно данным табеля учета рабочего времени. Эти выплаты признаются расходами на оплату труда17 и уменьшают базу по налогу на прибыль.

Критерии успешного завершения обучения в зависимости от специальности возможны проведение экзамена, сдача зачета, изготовление образца детали, прохождение теста и т. п.

Порядок и условия выдачи документа о квалификации (образовании) могут быть оговорены отдельно.

В случае неудачной сдачи квалификационного экзамена предусматриваются варианты повтора или продления обучения, а также возмещения учеником затрат на обучение. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Статья 208 ТК РФ существенно изменена. Ранее было предусмотрено, что ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора, теперь его действие прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным самим этим договором.

В связи с тем, что ученический договор носит срочный характер – заключается на определенный срок обучения, он прекращается с окончанием срока обучения. Преимущества очевидны, работодатель вправе установить любой (разумный) срок обучения. Такая возможность является преимуществом ученического договора по сравнению с трудовым договором с условием испытательного срока. Напомним, что испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев (статья 70 ТК РФ). Нередко получается, что, выдержав три месяца испытательного срока, сотрудник начинает демонстрировать свои не самые лучшие качества. Ученический договор позволяет работодателю "испытывать" работника столько, сколько он считает нужным, и принять его на соответствующую должность (по соответствующей профессии и специальности) и зачислить в штат, только окончательно убедившись в его профессиональной пригодности.

Право работодателя самостоятельно определять срок обучения закреплено в статье 200 ТК РФ.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные, в том числе, и с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте. И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы знания, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту. Для этого Трудовой кодекс предусматривает возможность установить в договоре срок, в течение которого сотрудник должен проработать в данной компании.

В случае если работник по окончании образования без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полученную за время учебы стипендию, а также возместить другие понесенные компанией расходы, связанные сего обучением18.

Если же сотрудник после окончания периода учебы приступит к работе, но не отработает оговоренный срок и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение19.

Более точного перечня расходов, связанных с обучением, Трудовой кодекс не содержит. Чтобы избежать спорных ситуаций, следует согласовать этот вопрос заранее и четко прописать в ученическом договоре все затраты работодателя, подлежащие возмещению. Как правило, к ним относят:

— суммы, выплаченные руководителю производственного обучения (переобучения) в качестве надбавки к заработной плате;

— расходы на приобретение учебно-методических материалов и пособий (если их приобретала и оплачивала организация);

— затраты на организацию и проведение квалификационного экзамена.

Все расходы работодателя должны быть подтверждены первичными документами (договорами, кассовыми и товарными чеками, приказами, расчетно-платежными ведомостями и т. д.).

В течение срока действия ученического договора по соглашению сторон можно изменять его положения20, например срок обучения профессиональной подготовки. В этом случае следует составить дополнительное соглашение в письменном виде в двух экземплярах. Оно станет неотъемлемой частью ученического договора. Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем. В соответствии с приведенными выше нормами основное условие наступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважительных причин для расторжения договора.

Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.

На практике под уважительными причинами увольнения обычно понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в другую местность и т. п.

Сторонам желательно включить в текст договора на переобучение положения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Глава 32 Трудового кодекса устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

Пример:

Работодатель заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник приступил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки. С этого момента компания-работодатель прекратила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение. В свою очередь бывший сотрудник предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как ученический договор. Учитывая, что документ не предусматривал возможность одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.

На наш взгляд, существование такой практики скорее является исключением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных причин возместить работодателю затраты на свое обучение. Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, какие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными. Требование о возмещении затрат, связанных с обучением работника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено действующим законодательством и нарушает права работника.

Статья 247 Трудового кодекса предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба – добровольный и принудительный.

Добровольное возмещение ущерба предполагает представление сотрудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.

Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыскать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.

Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник увольняется, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удержать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыскания остальных средств работодатель должен обратиться в суд.

В ст. 70 ТК содержится перечень работников, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу.

Часть 1 ст. 207 дополняет этот перечень указанием на то, что испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение.

Это правило относится к лицам, ищущим работу, заключившим ученический договор для приобретения профессии, специальности, квалификации и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение. К работникам, прошедшим переобучение, повышение квалификации на основании ученического договора, ч. 1 ст. 207 не относится.

В таких случаях речь идёт не о приёме работника на работу по окончании обучения, а о переводе (с его согласия, по его просьбе) на другую работу по сравнению с той, которую он выполнял до обучения.

Другой работой, как правило, является та, которая по профессии, специальности и квалификации соответствует той, по которой работник проходил обучение. Как известно, при переводах на другую работу испытательный срок не устанавливается.

В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении.

Без уважительных причин ученик не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Уважительной причиной, в частности, является невыполнение работодателем условий ученического договора.

Отсутствие у ученика уважительных причин, препятствующих заключению с ним трудового договора по полученной профессии, специальности, квалификации, влечет для ученика негативные последствия – он будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему затраченные на обучение средства (стипендию, оплату обучающего персонала и т. д.).Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой. Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров. Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством21. Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.