Участие работников в управлении организацией

            Учреждение образования Федерации  профсоюзов Беларуси

                              «Международный университет «МИТСО»

 

Рег. № __________                                              Кафедра частного права

Дата «____» ________ 201__ г.

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему   «Участие работников в управлении организацией»

по дисциплине   «Трудовое  право»

 

 

Основные замечания: ___________________     Студент: ______________

______________________________________                        (подпись)

______________________________________    Стрельская  Ольга Михайловна

______________________________________  Курс 3 , группа 1033з     ______________________________________  Факультет  юридический

______________________________________   Специальность правоведение

_______________________________________

______________________________________   Научный руководитель:

______________________________________

______________________________________   старший преподаватель

______________________________________    Конаневич  Юрий ______________________________________     Григорьевич

______________________________________    ______________________________________   ______________________________________

 

 

Отметка о допуске курсовой работы к защите:

________________________________________

Дата: «___» ______________________ 201_ г.

 

Подпись научного руководителя:  ___________

                                                     

                                                 Минск 2012 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………...………………………….... 3

Глава 1.  Общие положения о регулировании участия работников в управлении организацией ……………………………………………………………………… 5

1.1. Понятие и общая характеристика института участия работников в управлении организацией ……………………………………………………….. 5

1.2. Социальное партнерство как способ участия работников в управлении организацией ……………………………………………………………………… 6

Глава 2. Специфические формы участия работников в управлении организацией …………………………………………………………………………………….. 16

2.1. Участие работников в управлении хозяйственными товариществами ………………………………………………………………………………..…… 16

2.2. Участие работников в управлении производственными кооперативами и колхозами ...……………………………………………………………………..  19

2.3. Участие работников в управлении крестьянским (фермерским) хозяйством ………………………………………………………………………...  22

Заключение ………………………………………………………………………. 24

Список используемой литературы ………………………………………………. 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) – важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.

Институт участия  представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы  производственной демократии. Впервые термин «производственная демократия» был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.

Идея производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.

Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом  как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения  позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей  и их представителей, что оказалось  трудным, а зачастую и болезненным  процессом. Именно поэтому идея участия  работников в управлении имеет и  своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов.

Сторонники идеи участия аргументируют свою позицию  тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда  все ее субъекты заинтересованы в  успехе дела. Участие работников в  принятии решений, непосредственно  их затрагивающих, может привести к  росту производительности труда  и к уменьшению противостояния между  руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.

Противники названной  идеи придерживались той точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под вопрос право  собственности и нарушает принцип  единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие  работников в управлении производством  грозит подорвать признанную уже  роль социальных партнеров в системе  трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления.

Признание возможности  участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями  ряда стран.

Цель данной курсовой работы заключается  в определении теоретической  основы  участия работников в  управлении организацией.

Объектом работы является система  участия работников в управлении организацией.

Предмет исследования – организационно-экономические  отношения, складывающиеся при  вовлечении работников в управление организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ  О РЕГУЛИРОВАНИИ УЧАСТИЯ В  УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

 

1.1 Понятие и  общая характеристика института  участия работников в управлении  организацией

 

 

Право работников на участие в управлении организацией закреплено ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь [21, ст. 11].

Любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление ею – важнейший из протекающих  в организации процессов [21, гл.3, с. 37].

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать  (в той или иной форме) в управлении организацией, в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач.  Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации. С увеличением вложенного собственного труда в организацию работник начинает относиться к ней как заинтересованное лицо, ощущая свою причастность к средствам производства, у наемного работника возрастает интерес к эффективному использованию  средств  производства, созданию высококачественной продукции, он действует более активно, творчески,  ответственно,  добиваясь наилучших результатов при наименьших затратах,  работник чувствует свою личную заинтересованность в результатах труда.

Предоставление работникам возможности  участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние  на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более  рациональное использование рабочей  силы, быстрейшее внедрение новой  техники и технологии.

Право на участие в управлении может  осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом  работающих в целом.

Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению  производственного процесса, корректировке производственных заданий, по устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.

Рассмотрим участие работников в управлении организацией как одну из форм социального партнерства.

 

 

 

1.2. Социальное партнерство  как способ участия работников  в управлении организацией

 

 

1.2.1 Понятие и сущность  социального партнерства

 

 

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Республики Беларусь, социальное партнерство – форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов [21, ст. 352].

Из данного определения следует, что социальное партнерство –  это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство  означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и  нанимателем на различных уровнях  по поводу установления взаимоприемлемых условий найма работников и условий  их труда. Значение социального партнерства определяется тем, что оно является новым методом урегулирования разногласий между работниками и нанимателями, налаживает взаимоотношения между субъектами на основе принципа социального равенства.

Социальное партнерство – это  сравнительно новая для республики модель построения отношений между  субъектами коллективных трудовых отношений, практической реализацией идей трипартизма, суть которых отражена в таких основополагающих международных правовых актах как ратифицированные республиканской конвенции Международной Организации труда (МОТ) №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию», №98 «Права на организацию и ведение коллективных переговоров», №144 «Трехсторонние консультации (международные трудовые нормы)», №150 «О регулировании вопросов труда» и др.

Социальное партнерство в качестве конституционной нормы закреплено в статье 14 Конституции Республики Беларусь. В соответствии с указами Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 года №278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» и от 16 декабря 1997 г. №639 «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профессиональных союзов» социальное партнерство рассматривается как одна из приоритетных задач государственной политики в социально-трудовой сфере.

 

 

 

1.2.2 Цели, задачи, формы и  принципы социального партнерства

 

 

Основной целью социального  партнерства в республике является совместное осуществление конкретных мер, направленных на повышение доходов  и уровня жизни населения, обеспечение  занятости, создание здоровых и безопасных условий труда.

Важнейшей задачей социального  партнерства на данном этапе развития экономики республики является объединение  усилий сторон коллективных трудовых отношений на преодоление кризиса  и стабилизацию социально-экономической  ситуации, поэтапное повышение доходов  населения на основе роста производительности труда и повышения эффективности  производства.

Одновременно должны решаться другие задачи:

- использование потенциала социального  партнерства в интересах развития  личности, обеспечения ее конституционных  прав и гарантий;

- согласование интересов сторон  в решении вопросов оплаты  труда, занятости, охраны и  безопасности труда, профессионального  обучения и других;

- уточнение функций, прав и  обязанностей сторон коллективных  трудовых отношений, разработка  принципов и процедуры, повышение  культуры переговоров;

- урегулирование коллективных  трудовых споров (конфликтов) на  основе принципов партнерских  отношений, уменьшение напряженности  в обществе;

- постепенный переход от командно-административного к коллективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях.

В практике взаимодействия представителей сторон социального партнерства  используются различные формы:

- консультации сторон по актуальным проблемам социально-трудовой политики;

- переговоры по вопросам, представляющим взаимный интерес;

- заключение соглашений на национальном, отраслевом и территориальном уровнях;

- заключение коллективных договоров на уровне предприятия;