Трудовые споры и их классификация

Согласно ст. 414 ТК РФ участие  работника в забастовке не может  рассматриваться в качестве нарушения  трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается  применять к работникам, участвующим  в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками  сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать  работникам заработную плату за время  их участия в забастовке, за исключением  работников, занятых выполнением  обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением  или соглашениями, достигнутыми в  ходе разрешения коллективного трудового  спора, могут быть предусмотрены  компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Анализ показывает, что  в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюжинная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам.

Недостатки в деятельности КТС свидетельствуют о том, что  досудебное разрешение индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации  является недостаточно эффективным  и используется далеко не в полной мере. Однако такая ситуация, тем  не менее, создает благоприятные  предпосылки для внедрения в  российскую практику с учетом европейского опыта других способов досудебного  разрешения индивидуальных трудовых споров, таких, как примирение, посредничество и Трудовой арбитраж.

Можно сделать вывод о  неизбежности распространения компетенции  Трудового арбитража на индивидуальные трудовые споры.

О несовершенстве правового  регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений —  работников и работодателей, сказано  достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона о забастовках основные его  положения полностью включены в  Трудовой кодекс РФ.

На современном этапе  развития трудовых отношений становится возможным уменьшение количества возникающих  трудовых споров (в основном коллективных) путем осуществления совместной работы профсоюзов и организаций  работодателей, направленной на оптимизацию  отношений работник-работодатель.

Постоянное сотрудничество профсоюзов и организаций работодателей  позволяет сторонам своевременно реагировать  на те или иные изменения в системе трудовых отношений.

  При возникновении коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки.

В случаях, когда работодатель по объективным причинам не может  выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее  время руководства организации, но и материальные средства.

Ситуация, при которой  сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения  конфликтного взаимодействия и воздействия  на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш  взгляд, не может квалифицироваться  как адекватная демократическим  принципам - как в экономике, так  и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических  и социально-трудовых отношений, заключается  в свободе коллективных переговоров  и свободе заключения договоров.

Необходимо отметить, что  в любом случае, при решении  индивидуального трудового спора  субъекты трудовых отношений находятся  в неравных позициях. Работодатель, обладая административной властью  на предприятии, может сознательно  затягивать выдачу справок, выписок  и т.п. Как рекомендация, для решения  этой проблемы, необходимо написать письменное заявление работодателю, зарегистрировать его в канцелярии, и в случае нарушения сроков ответа, обратиться в прокуратуру.

Список используемых источников

1. Бондарев А.К. Трудовые  споры: неурегулированные вопросы  законодательства. Законодательство: учебник/ Москва: СПС "Гарант", 2003. – 387 с.

2. Гусов К.Н. Трудовое  право России/ Гусов К.Н., Толкунова В.Н.- Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.-496 с.

3. Конституция Российской  Федерации: принята всенар. голосованием 12  дек. 1993 г. – Ростов-на Дону: Феникс, 2001.- 64 с.

4. Трудовое право: учебное  пособие / под. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов – на -  Дону: Феникс, 2002. - 512 с.

5. Толкунова В.Н. Трудовое право Росии : учебное пособие/ Толкуновой В.Н., Гусова К.Н. - Москва: Юристъ, 2005. – 258 с.

6.  Шмелева Н.С. Практика  разрешения индивидуальных трудовых  споров в Российской Федерации  и перспективы ее развития: учебник/Москва: "Права человека", 2004. – 196 с.