Трудовые споры и их классификация

Глава 1. Трудовые споры и их классификация

1.1 Понятие трудовой спор

Предметом трудового права  являются трудовые и тесно с ними связанные отношения. В процессе регулирования этих отношений нормами  права между их субъектами могут  возникнуть разногласия. Это может  быть как спор между работником и  администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с  наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий  коллективного договора.

Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом  судебного разбирательства. Как  известно, это происходит лишь в  тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего  закон предоставляет право возбуждения  трудового спора, хотя виновником конфликта  может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и  в суд. Но зачастую работник не хочет  или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным.

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о  которых заявлено в соответствующий  юрисдикционный орган.

Из этого определения  видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между  отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно  включает конфликты и между другими  субъектами трудового права, например, между трудовым коллективом и  администрацией. Кроме того, споры  по своему характеру могут быть связаны  как с применением норм трудового  законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).

Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием  действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации  или работниками.

Наряду с этим, встречаются  случаи, когда трудовые споры возникают  вследствие недобросовестного отношения  отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных  обязанностей и предъявления ими  незаконных требований (например, о  лишении премии, снятии дисциплинарного  взыскания и др.); или вследствие бюрократического отношения некоторых  хозяйственных руководителей к  законным требованиям работников, сознательного  нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или  отмена выходных дней, превышение установленных  норм на сверхурочные работы, отказ  в предоставлении очередного отпуска  в соответствии с утвержденным графиком и др.).

 

1.2. Классификация  трудовых споров

Классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому  трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или  об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Классификация трудовых споров по субъектному составу  и предмету

По субъектному составу  и предмету все споры делятся  на индивидуальные и коллективные.

Субъектами индивидуального  трудового спора являются отдельный  работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора  является требование работника о  восстановлении или признании тех  или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных  правовых актов, включая локальные  акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о  неправомерности перевода или о  восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного  взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают  по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с  работодателем, а также условий  трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом  коллективного спора могут быть общие требования работников в области  оплаты труда, режима рабочего времени  и времени отдыха, охраны труда  и другие социально-экономические  требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных  их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться  как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и  применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в  основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи  с применением и толкованием  действующих юридических норм, именуются  конфликтами права.

Классификация трудовых споров по правоотношениям, из которых может возникнуть спор

Все трудовые споры делятся  на споры из правоотношений:

- трудовых (их абсолютное  большинство);

- по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида  или другого лица, с которым  работодатель обязан заключить  трудовой договор);

- по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

- по подготовке кадров  и повышению квалификации работников  на производстве;

- по возмещению материального  ущерба работником предприятию;

- по возмещению работодателем  ущерба работнику в связи с  повреждением его здоровья на  работе или нарушением его  права трудиться;

- профсоюзного органа  с работодателем по вопросам  труда, быта, культуры;

- коллектива работников  с работодателем;

По  характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

- споры о применении  норм трудового законодательства, установленных им, коллективным  или трудовыми договорами, социально-партнерскими  соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать  из всех правоотношений сферы  трудового права, т. е. как  из трудовых, так и из всех  других производных от них  (например, из отношений по материальной  ответственности). В таких спорах  защищается и восстанавливается  нарушенное право работника или  профсоюзного органа или полномочие  трудового коллектива.

-  споры об установлении  новых или изменении существующих  социально-экономических условий  труда и быта, не урегулированных  законодательством. Этого вида  споры могут возникать из четырех  правоотношений:

а) из трудового - об установлении работнику в локальном порядке  новых условий труда (нового срока  отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда);

б) профсоюзного органа с  работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении  ими графика отпусков, распределении  жилья);

в) трудового коллектива (его органов) с работодателем, его  администрацией (например, спор с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием);

г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях  социально-партнерских отношений.

 

 

 

Глава 2. Способы  разрешения трудовых споров

2.1. Порядок рассмотрения  индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового  спора – это установленная  для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать  порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем  органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд.

В соответствии со ст. 385 ТК РФ КТС, как внесудебный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, вправе рассматривать все  индивидуальные трудовые споры, возникающие  в организациях, где созданы КТС, за исключением споров, по которым  Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок  их рассмотрения.

Состав КТС формируется  социальными партнерами на паритетных началах (ст. 384 ТК РФ). По результатам  рассмотрения простым большинством голосов КТС принимает решения, которые имеют обязательную силу для сторон и могут исполняться  принудительно в порядке, установленном  для судебных решений (ст. 388, 389 ТК РФ).

Однако следует признать, что на современном этапе эффективность  деятельности КТС в российской правовой науке и практике оценивается  весьма неоднозначно.

Одним из критериев оценки эффективности деятельности любого органа по разрешению трудового спора  является реальное соблюдение им принципа независимости. Предполагается, что  только в этом случае принятое им решение  будет справедливым. Действительно, существует определенная служебная  зависимость членов КТС от работодателя: карьерный рост, уровень заработной платы и т.д. Не следует забывать, что по ныне действующему законодательству КТС не является обязательным досудебным органом и может создаваться в организации при согласии не только работников, но и работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС  принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Но в  этой связи весьма вероятно возникновение  такой ситуации, когда голоса членов КТС разделятся поровну и, следовательно, решение не может быть принято. Как  быть в таком случае? Пока действующее  трудовое законодательство ответа на этот вопрос не дает.

В решении комиссии указываются: полное наименование организации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения  в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании  членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать  на немедленное его исполнение или  на исполнение в определенный срок. Решение КТС, как правило, имеет  мотивировочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной  форме, например: "Предложить работодателю оплатить такую-то сумму". Решения  КТС в последующем в утверждении  не нуждаются и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании работник, на которого работодатель возложил техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст.391—397 ТК. Суды не только восстанавливают  нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд  может выносить представления в  государственные органы, общественные организации и должностным лицам  об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении  трудового законодательства. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 133—134 ГПК.