Трудовой договор

Срочный трудовой договор  существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок.

Он может заключаться  как по инициативе работника, так  и работодателя (ст. 59 ТК РФ), а также  для замены временно отсутствующего работника по болезни, в связи  с командировкой, отпуском, участием в общественных работах и др. За таким работником сохраняется место  работы (должность). При этом случаи, в которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определены ТК РФ и иными федеральными законами (или в установленном  порядке такое отсутствие будет  признано уважительным).

В других нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется временным заместительством, т.е. исполнением обязанностей по должности  временно отсутствующего работника, когда  это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными  функциями.

На время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, которые в силу природных  условий могут производиться  только в определенный период времени (сезон), также может быть заключен срочный трудовой договор на срок, не превышающий, как правило, шести  месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, в том числе отдельных их видов, проведение которых возможно в течение  периода (сезона), превышающего шесть  месяцев, и максимальная продолжительность  указных отдельных сезонных работ  определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном  уровне социального партнерства. Иными  словами, регулирование сезонных работ  стало прерогативой системы социального  партнерства, а не Правительства  РФ.

Трудовой договор с  сезонными работниками заключается  по общим правилам, но в нем должно быть обязательно указано о сезонном характере работы. Расторгается такой  договор по истечении определенного  периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено  федеральными законами или другими  нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или  по поручению работодателя или его  представителя.

В тех случаях, когда в  заключенном трудовом договоре не определен  день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий  день после вступления договора в  силу. Если работник не приступил к  выполнению своих обязанностей на основании  трудового договора в установленный  срок в соответствии с указными выше правилами, то работодатель имеет право  аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор  считается незаключенным.

При спорных ситуациях  факт наличия трудового договора, а также его условия могут  подтверждаться с помощью любых  доказательств, в том числе свидетельских  показаний, которые могут быть приняты  во внимание судом на основании ст. 55 ГПК РФ.

2.3 Судебное решение о заключении трудового договора как основание возникновения трудовых отношений

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено  наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает  на основе судебного решения, то последнее  является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих  условий:

- необоснованного отказа  в приеме конкретного лица  на работу (ст. 64 ТК РФ);

- обжалования этим лицом  в судебном порядке факта отказа  заключения трудового договора;

- вынесения судом решения  о заключении конкретным работодателем  трудового договора с соответствующим  лицом.

На основании судебного  решения работодатель должен заключить  трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться  такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному  отказу в приеме лица на работу, может  быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны, как минимум, две  исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного  решения. Так, если необоснованный отказ  в приеме на работу имел место при  предварительном объявлении работодателем  всех существенных условий трудового  договора, то именно эти условия  и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного  решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо  чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый  работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ.

При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника  и соответствующий им уровень  обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В  том случае, когда такие работники  у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия  труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в  той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию  работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника  на справедливые условия труда, а  таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или  в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками  соответствующей категории.

Как правило, на сегодняшний  момент практика вышестоящих судов  доказывает, что решения судов  первой инстанции недостаточно обоснованы в части «обязания» работодателя к заключению трудовых договоров  с лицом, ищущим работу.

Г. обратилась в суд с  иском к администрации сельского  поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации  сельского поселения обязанности  принять ее на работу, ссылаясь на то, что ею было подано заявление о  приеме на работу в качестве секретаря  администрации сельского поселения, однако ей было отказано в приеме на работу со ссылкой на пенсионный возраст.

Решением районного суда Самарской области исковые требования Г. были удовлетворены: отказ главы  администрации сельского поселения  в заключении трудового договора признан незаконным. Дополнительным решением на главу администрации  сельского поселения была возложена  обязанность принять на работу Г. в качестве секретаря.

Определением Судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд  РФ. Принимая решение в части возложения на главу администрации сельского  поселения обязанности принять  на работу истицу Г., Верховный Суд  РФ указал, что согласно статье 22 Трудового  Кодекса РФ и разъяснений, данных в пункте 10 Постановления Пленума  Верховного суда Российской Федерации  от 17 марта 2004 года №2, согласно которым  работодатель в целях эффективной  экономической деятельности и рационального  управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает  необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из чего понуждение к принятию истца  на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным.

Дело по иску Г. к администрации  сельского поселения о признании  отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации  сельского поселения обязанности  принять Г. на работу решено передать для рассмотрения по существу в суд  надзорной инстанции.

Таким образом, вполне обоснованно  можно высказать мнение о том, что «принуждать» работодателя к  заключению трудового договора с  лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция  РФ в статье 37 закрепляет свободу  труда, а не право на труд у любого работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет  сделать следующие выводы.

Трудовой договор является одной из важнейших форм реализации права на труд, он выступает как  основание возникновения и временного существования трудовых отношений, а также как институт трудового  права, объединяющий нормы трудового  права, регулирующие эти отношения.

Необходимо разграничивать трудовой договор и гражданско-правовой договор. Само по себе наименование документа  не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового  договоров. Единственным критерием  такового может выступать лишь детальное  исследование.

Главная функция трудового  договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного  человека, которая определяется как  совокупность физических и духовных способностей человека.

В самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

При этом содержание трудового  договора определяется ныне не только ТК РФ, но и взаимной договоренностью  между работником и работодателем  относительно условий трудового  договора.