Трудовой договор

Вот основные признаки, по которым  эти два договора отличаются друг от друга.

1: По трудовому договору  работник возмездно и лично  выполняет в организации определенную  трудовую функцию, а не определенную  работу или услугу, подчиняясь  при этом установленным в организации  правилам внутреннего трудового  распорядка. По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.

2: В трудовых отношениях  работник занимает подчиненное  положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3: По трудовому договору  работник регулярно получает  заработную плату независимо от достигнутого результата. Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат.

4: При трудовых отношениях  работник выполняет трудовую  функцию. Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

5: Трудовой договор может  быть срочным только в строго  определенных случаях. Гражданско-правовой  договор на выполнение работ  или оказание услуг заключается  на определенный срок или до  возникновения результата.

Таким образом, неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки.

2. Общий порядок заключения трудового договора

При заключении трудового  договора действуют все нормы, установленные  трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ ("Основные начала трудового законодательства").

В любых источниках трудового  права не допускается устанавливать  преимущества или ограничения в  зависимости от обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда  или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

При этом трудовой договор  считается заключенным, когда стороны  договорились по всем существенным его  условиям, включая обязательные и  дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину  отказа в письменной форме по просьбе  обратившегося лица. В некоторых  законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в  приеме на работу по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей.

В определенных законом случаях  работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (статья 64 ТК).

В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать  от поступающего на работу следующие документы:

1) трудовую книжку, кроме  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

2) паспорт или иной  документ, удостоверяющий личность  гражданина;

3) страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на  военную службу;

5) документ об образовании,  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки .

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается  в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами трудового правоотношения.

Трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению  работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор  в письменной форме не позднее  трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

При заключении трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание с  целью проверки соответствия работника  порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока  должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие с первого дня работы.

Таким образом, трудовой договор  является основанием для возникновения  трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

 
3. Изменение трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Такими причинами, могут быть изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования), совершенствование структуры управления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т. п. Эти изменения могут влиять на существенные условия трудового договора, в том числе систему, и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и.т.д. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем письменно не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую Работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной необходимости.

Временный перевод работника  без его согласия для замещения  отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в  отпуске, в командировке и другими  подобными причинами. Временный  перевод на работу по вакантной должности  допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод  обусловлен производственной необходимостью.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует  считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

В изменении места работы различают три вида переводов  на другую работу:

1. перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;
2. перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;
3. перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный срок.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Переводом на другую постоянную работу, у того же нанимателя, является поручение работнику работы по другой специальности, квалификации, должности, по сравнению с обусловленными при заключении трудового договора.

При решении вопроса о  том, является ли новая поручаемая работнику  работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции – профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т. д. Поэтому поручение слесарю 4 разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи  с производственной необходимостью и простоем. Письменное согласие на перевод требуется и в том  случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод  на работу более высокой квалификации и. т. д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

При согласовании вопроса  о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той  работе, на которую предполагается его перевести. Если работник не дал  письменного согласия на перевод  и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Отдельные нормы ТК обязывают  нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности, ч. 3 ст. 30 ТК в связи с состоянием здоровья работника, ст. 264 ТК с связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет, при увольнении по п. п. 1–3 ст. 42 ТК. В силу ст. 72 ТК при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Перевод на работу к другому  нанимателю:

• Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.
• Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК.

Временный перевод к другому  нанимателю не влечет за собой прекращения  трудового договора по основному месту работы.

Перевод на работу в другую местность:

Другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т. е. территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельского совета. Перевод будет и тогда, когда наниматель направляет работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, независимо от того, изменяется ли место расположения самого нанимателя (его структурного подразделения).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Судебная практика исходит  из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), то это является основанием для прекращения трудового договора применительно к п. 1 ст. 42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и, соответственно, количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом.