Трудовой договор

Трудовой договор, заключенный  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим³⁴; наступление чрезвычайных обстоятельств³⁵, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ; дисквалификация или иное административное наказание³⁶, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне³⁷, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.³⁸ Причем прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Еще одним основанием прекращения трудового договора, в соответствии со ст. 84 ТК РФ, является нарушение установленных законодательством  правил его заключения, если нарушение  этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.³⁹

Следует иметь в виду, что в указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся  у работодателя работу. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Трудовым кодексом установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;  представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и др.⁴⁰

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника  по основанию, предусмотренному п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.⁴¹

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в  период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения  о сокращении численности или  штата работников организации, индивидуального  предпринимателя и возможном  расторжении трудовых договоров  с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников⁴² – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.  Это положение в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.⁴³

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования, проведенного по теме курсовой работы, представляется возможным сделать следующие выводы и рекомендации:

1. Трудовой договор – центральный институт трудового права, значение которого подчеркивается Трудовым кодексом, содержащим пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятия и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, а также основания прекращения трудовых отношений. Положение ТК РФ о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В трудовом законодательстве трудовой договор имеет важнейшее значение трудового договора и в связи с его функциональной ролью в механизме правового регулирования трудовых отношений – как основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений с позиций современного трудового права.

2. В статье 179 ТК РФ указывается перечень лиц, которые имеют преимущественное право при оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации (семейные, инвалиды Великой отечественной войны и т.д.). Однако при применении этой нормы возникают некоторые затруднения. В частности, если возникнет необходимость выбора между, предположим, инвалидом Великой Отечественной Войны и работником, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, непонятно кто из перечисленных лиц имеет право оставления на работе. Пленум Верховного Суда Российской Федерации также не дает ответа на данный вопрос. Полагаем, что необходимо законодательно определить, кто из лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе, в случае выбора между ними, может быть оставлен на работе.

3. Некоторые формулировки, содержащиеся в Инструкции, не совпадают с формулировками, применяющимися в самом Трудовом кодексе Российской Федерации. Так, например, в пункте третьем статьи 77 ТК РФ содержится формулировка «трудовой договор расторгнут по инициативе работника», а в Инструкции по заполнению трудовых книжек – «уволен по собственному желанию». В данной ситуации, полагаем, должны применяться формулировки Трудового кодекса как нормативно-правового акта, имеющего большую юридическую силу по сравнению с Инструкцией. Однако в целях единообразия ведения трудовых книжек, считаем целесообразным изменить формулировки данной Инструкции, приведя их в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации.

4. В формулировке подпункта «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ непонятна логика законодателя, который, устанавливая возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения, говорит также и о растрате, которая является одной из форм хищения, но ничего не говорит о присвоении. Полагаем целесообразным внести дополнения в подпункта «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и изложить его следующим образом: «г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, присвоения, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

5. Содержание понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» Трудовой кодекс не раскрывает. Не раскрывал его и ранее действовавший Кодекс законов о труде. Полагаем, что данное понятие должно быть отражено в Кодексе, в связи с чем предлагаем дополнить пункт шесть части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и изложить его в следующей редакции: «…6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, то есть очевидного и виновного (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором и иными нормативными актами..» (далее по тексту).

Полагаем, что реализация результатов исследования будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства, а также практики его применения.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Нормативно-правовые акты

1.1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (в редакции от 30 декабря 2008 г.) // Российская газета, 1993, 25 декабря, № 237.

1.2. Федеральный конституционный закон «О чрезвычайном положении» от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ (в редакции от 7 марта 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 23, ст. 2277.

1.3. Гражданский процессуальный Кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (в редакции от 9 марта 2010 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 46, ст. 4532.

1.4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (в редакции от 9 марта 2010 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 1.

1.5. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 25 ноября 2009 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3.

1.6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в редакции от 27 декабря 2009 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, № 32, ст. 3301.

1.7. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ (в редакции от 28 ноября 2009 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 31, ст. 3803.

1.8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (в редакции от 30 декабря 2008 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 3, ст. 148.

1.9. Закон Российской Федерации «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1 (в редакции от 18 июля 2009 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 41, ст. 8220.

1.10. Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» от 22 декабря 2006 г. № 783 // Российская газета, 2006, 31 декабря, № 297.

1.11. Постановление Правительства Российской Федерации «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 05 февраля 1993 г. № 99 // Российская газета, 1993, 18 февраля, № 33.

2. Акты, утратившие силу

2.1. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета и Совета народных депутатов РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007.