Трудовой договор понятие стороны и содержание

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

На тему: «Трудовой договор  понятие стороны и содержание»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение 

Актуальность и важность темы, ее теоретическое и практическое значение

Анализ исследуемой проблемы

Обзор нормативных правовых актов, литературы, анализ исследуемой проблемы

Выводы

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

  «Трудовой договор» — одна  из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор рассматривается в нескольких значениях.Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению: «Трудовой  договор — соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется  лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного  работодателя».

Актуальность и важность темы, ее теоретическое и практическое значение

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределение, перераспределения, закрепления и рационального  использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определением предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики  и районами страны, объединяет их в  трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками  принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового  правоотношения работника, порождая это  правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового  коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения  для его сторон трудовых прав и  обязанностей, предусмотренных другими  институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также  необходимой предпосылкой для возникновения  у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению  квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника  с членами данного трудового  коллектива в качестве вступающего  в эту кооперацию труда. Так, при  взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному  договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод  в определенной части регулирования  трудовых отношений работников, определяя  такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор-договор  личного характера, и поэтому  он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь  и достоинство. Хотя трудовой договор  лежит в основании возникновения  и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно  связаны, их необходимо различать. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридический  акт, трудовое же правоотношение-это  правовая связь, возникшая из трудового  договора. Основная функция трудового  договора - создать действие во времени  трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется  личным трудом и имеет именной  характер как договор данного  работника.

     Важнейшая черта института трудового договора- это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы  нашему государству необходима большая  организационно-правовая работа по ее преодолению. Предстоит быстрее  разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических  и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и  удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов  власти и управления, устранения штатных  излишеств, без проволочек освобождаться  от некомпетентных и безынициативных  работников, расширить там, где это  целесообразно, выборность и конкурсную систему замещения должностей.

В ряде своих постановлений Конституционный  Суд РФ признает аналогичного рода нормы не отвечающими Конституции  РФ, ее статьям 19 и 37. Согласно ст. 19 Конституции  РФ все равны перед законом  и судом, государство гарантирует  равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места  жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также иных обстоятельств.

Подобно как обозначал Конституционный  Суд РФ в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи  с жалобами граждан В.П. Малахова и Ю.А. Антроповой, а также запросом Центрального районного суда города Самары», принцип равенства Конституции  РФ не является препятствием законодателю при исполнении законного регулирования  трудовых отношении, устанавливать  различия в правовом статусе лиц, относящихся к неодинаковым по условиям и роду деятельности категориям, если только эта разницы являются объективно оправданной и обоснованной, определена особенностями и спецификой выполняемой работы и подходит конституционным целям и требованиям .

Очевидно, что заключение срочного трудового договора с пенсионе-рами по возрасту, обучающимися по дневной  форме обучения, лицами, работающими  в субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловлено  спецификой и необыкновенностями исполняемой  работы (в соответствии со ст. 1 Конвенции  МОТ № 111 «О запрещении дискриминации  в области труда и занятости» это является дискриминацией) и поэтому  не может быть признано соответствующим  Конституции РФ. Заключение срочного трудового договора с указанными категориями лиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим  объемом гарантий трудовых прав и, в  частности, права свободно распоряжаться  своими способностями к труду. Поэтому  вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положений  ТК РФ не соответствующими Конституции  представляется только делом времени.

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключить срочный  трудовой договор, то в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ в нем непременно обязан быть указан срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее  основанием для заключения срочного трудового до-говора в соответствии с законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его деяния, то договор  считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что  срочный трудовой договор обязательно  должен быть заключен в письменной форме. Следовательно, порядок оформления приема на работу приобретает особую значимость. Трудовой кодекс РФ более  подробно в отличие от КЗоТ регулирует эту процедуру. Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового  кодекса РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня допущения работника к работе. Затем издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Предположим, трудовой договор заключается с совместителем (в соответствии со ст. 59 ТК РФ с ним может быть заключен трудовой договор на определенный), что будет заключен срочный трудовой договор, стороны договорились в устной форме и совместитель фактически приступил к работе с момента устной договоренности об этом. Однако работодатель пропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме и предложил совместителю его подписать только через год со дня фактического дозволенья работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместитель подписать данный трудовой договор? Представляется, что нет.

Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель в трехдневный  срок со дня фактического допуска  работника к работе взамен письменного  договора с работником выпускает  приказ о приеме на работу на обстоятельствах  срочного трудового договора. В этом случае показывается, что издание  и ознакомление с ним работника  следует рассматривать, как предложение  работодателя работнику согласиться  с данными условиями трудовых правоотношений, а расписка работника  об ознакомлении с данным приказом (при отсутствии возражений с его  стороны) есть согласие работника с  данными условиями трудовых правоотношений. Поэтому издание приказа в  трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе и  ознакомление работника с данным приказом (при отсутствии письменного  трудового договора) влечет такие  же последствия для сторон трудового  договора, как и письменное оформление трудового договора. Пропуск этого  срока для издания приказа  при отсутствии письменного трудового  договора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для  письменного оформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать.

Что касается порядка расторжения  трудового договора по инициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения  по инициативе работника трудового  договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ) и срочного трудового  договора (ст. 32 КЗоТ). Трудовой кодекс такого различия порядка расторжения  трудового договора по инициативе работника  не предусматривает. Порядок расторжения  трудового договора по инициативе работника, закрепленный в ст. 80 ТК, возможно, следует  применять как при расторжении  трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и при  расторжении срочного трудового  договора. Представляется, что следовало  бы законодателю в отношении расторжения  срочного трудового договора по инициативе работника установить более короткие сроки предостереженья об этом работодателя (как это было сделано в отношении  временных (ст. 292 ТК) и сезонных работников (ст. 296 ТК). Это бы отражало специфику  срочных трудовых договоров [10, с. 145].

Согласно ст. 6 ТК, порядок расторжения  трудового договора регулируется исключительно  законодательством Российской Федерации. Из данной формулировки можно сделать  вывод, что и основания для  расторжения трудового договора также устанавливаются исключительно  на федеральном уровне.

Однако, в отношении руководителя организации (ст. 278 ТК), работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТК), работников, работающих в религиозных организациях (ст. 347 ТК), законодатель установил, что  трудовой договор в отношении  этих категорий работников может  быть прекращен помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ, также и по основаниям, предусмотренным  трудовым договором. Если в отношении  руководителя организации такой  подход законодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусом руководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношении работников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей – физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права и обязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающего у индивидуального предпринимателя, мало, чем отличаются, и тогда непонятен подход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего у индивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договоре устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ исследуемой проблемы

Отличительные специфические  признаки рудового договора следующие: