Трудовое поведение: понятие, структура

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

·       противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное(профессиональная некомпетентность);

·       индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

·       имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;

·       девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые "партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Трудовое поведение реализуется на промышленном предприятии. Новые условия хозяйствования требуют новых форм управления предприятием, которые предъявляют новые требования к работникам.

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне.

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Деформация трудового поведения работника.

Деформации трудового поведения – это сильные отклонения форм трудового поведения от доминирующих или провозглашаемых в данном обществе, в профессиональной группе или производственном коллективе. Деформациям трудового поведения могут быть подвержены индивиды, коллективы  и целые социальные группы. 

Существует несколько видов деформации трудового поведения:  
рестрикционизм; 
избыточная интенсивность труда; 
карьеризм; 
некомпетентность; 
ригидность; 
боязнь самовыражения; 
бедность ролевой системы; 
закрытость личности. 
В условиях развития малого и среднего бизнеса, а так же частного предпринимательства, широкое распространение получили юридические компании, специализирующиеся на открытии, ликвидация фирм и продаже готовых бизнесов и юридических лиц. Воспользовавшись услугами такой компании, можно значительно сэкономить время и нервы на подготовку необходимой документации.

Приведем в сокращенном виде их описания: 
1. Рестрикционизм – это минимизация производительности труда (от лат. restrictio – ограничение). К такому поведению нередко вынуждают индивида неформальные отношения в трудовой группе. Исследования Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, В Парето позволили ученым сделать вывод о том, что бригадная организация труда зачастую снижает производительность отдельного рабочего. В двадцатые годы ХХ в. Э. Мэйо экспериментально доказал, что интересы малой неформальной группы на производстве зачастую не совпадают с интересами производства, а иногда им противостоят. Позднее в теориях «социального обмена» П. Блау, А. Гоулднер, Дж. Хоманс и другие показали, что характер индивидуальной работы определяется не столько личностью, сколько группой. Чем сильнее сплочена группа, чем сильнее в ней неформальные лидеры, тем в большей степени может проявляться рестрикционизм. Занижая производительность труда, работники защищаются от частого повышения норм, снижения расценок на продукцию от сокращения штатов, от необоснованных претензий мастера и т. д.  
Рестрикционизм позволяет защищать интересы средних и слабых работников.У сильных он способствует снижению уровня профессионализма, ведет к отказу от творческого поиска новых приемов и методов труда, не позволяет полностью раскрыть и развить способности, снижает интерес к работе и, в конечном счете, ведет к снижению заработка. Поэтому рестрикционизм считают поведенческой деформацией. 
Некоторые ученые считают, что рестрикционизм имеет место не только в рабочей среде, но и среди служащих в тех случаях, когда у них есть возможность переложить свои обязанности на других.  
Рестрикционизм может иметь место не только на первичном, но и на других уровнях производственной системы. Так, на уровне участка это проявляется в искажении данных мастером в пользу рядовых работников, на уровне цеха – в завышении нормировщиком затрат времени, начальник бюро труда и зарплаты (БТиЗ) перекраивает профессионально-квалификационную структуру цеха, стремясь перевести большее число людей на работу по «горячей сетке» с соответствующим изменением разряда и должности, скрывая реальное содержание  труда. 
Собственник средств производства к такому типу деформации трудового поведения не прибегает, потому что нормирование труда, его производительность и прибыль устанавливает он сам, учитывая возможности производства и состояние внешней среды (осуществляя тактическое и стратегическое планирование производства). 
2. Другой вид деформации трудового поведения – избыточная интенсивность труда. Она состоит в сознательном превышении нормальной степени его напряженности: в нерациональном росте темпа работы, удлинении рабочего дня, доведения личной выработки до уровня рекордов. Иногда в ней просматривается патологическая одержимость работой. Причиной избыточной интенсивности труда, кроме собственного честолюбия работника, чаще всего являются внешние обстоятельства: необходимость больше заработать, быть на хорошем счету у руководства, выиграть в конкурентной борьбе, сохранить место при сокращении штатов.  
В результате высокой интенсивности труда преждевременно исчерпываются возможности человека, что ведет к снижению производительности труда и нередко–к потере здоровья и смысла жизни.  
Избыточная интенсивность труда нередко ухудшает отношения человека с коллективом, с людьми, не желающими работать в таком темпе, а иногда и завидующими чужому успеху. 
3. Карьеризм – еще одна форма деформации трудового поведения. О нем говорят, когда в погоне за должностями, за властью, за связанными с ними привилегиями и материальными благами человек теряет чувство меры. Он платит слишком дорогую цену за карьеру, иногда теряя семью, здоровье. Растратив личные ресурсы, ради карьеры или удержания руководящего места, индивид нередко умышленно допускает скрытые недоработки в расчете на то, что их никто не заметит. Такой работник умеет хорошо выполнять работу, но не стремится к этому, так как ложная активность и быстрота для него выгоднее.  
4. Некомпетентность как форма деформации трудового поведения может быть следствием нерациональной организации информационных потоков на производстве, плохого обучения (учеников, подчиненных), недостаточного уровня образования работников, нечеткости заданий и т. д. Недостаток знаний вынуждает действовать «на авось», что зачастую неэффективно. 
Сегодня ученые и многие руководители производства говорят о необходимости компетентности, адекватной данному рабочему месту. Излишне образованный человек либо будет искать более сложной и творческой формы работы на своем производстве, что не всегда бывает уместно, либо начнет деградировать в профессиональном плане, терять квалификацию. 
5. Ригидность означает неспособность человека к изменениям, необходимым для приспособления к новым условиям или содержанию работы. Это неспособность к переучиванию, к социальной и физической адаптации на производстве. Ригидность проявляется также в неспособности отказаться от привычек, сформированных за многие годы: работать в неблагоприятных условиях труда, в монотонном ритме, на технике, опасной для здоровья. Немолодой человек, старательный и трудолюбивый, согласен мириться со всем, лишь бы ничего не менять. Такая деформация ведет к застою производства и технологическому отставанию. Для личности это заканчивается постепенным регрессом профессионального, а в дальнейшем – и всего социального статуса. 
6. Боязнь самовыражения формируется в обстановке авторитарного руководства коллективом, критического отношения к инициативным и активным работникам. Такой страх присутствует у людей разных поколений. У молодежи он нередко проявляется в виде тоски, предчувствия угрозы. Это состояние приводит к пассивности, ощущению бессмысленности бытия. Человек с боязнью самовыражения, как правило, испытывает страх перед новой информацией, что ведет к устареванию знаний и постепенной потере квалификации. Работник становится неэффективным и ненадежным.  
7. Бедность ролевой системы личности является формой деформации трудового поведения личности. Она усилилась в постсоветский период в результате упразднения на производстве самоуправления, общественных организаций, где человек имел возможность защиты своих прав, освоении роли управленца (общественника), гражданина.  
Социологи считают, что к бедности ролевой системы приводит падение рождаемости (все чаще случаи, когда человек не становится отцом, матерью, братом, сестрой), увеличение числа «отказниц» в родильных домах (в результате чего тысячи детей не осваивают роли любимого и любящего человека, что отрицательно сказывается на их эмоциональном здоровье). Бедная ролевая система ведет к поведенческой нереализованности, к приему ролевой программы «просто работника» с предпочитаемым типом поведения «уклонение» по отношению к ролевым обязанностям, «оборона» по отношению к руководителям и коллегам.  
8. Закрытость личности также относится к деформациям трудового поведения. Она проявляется в том, что индивид не осознает или игнорирует последствия своих поступков, которые при определенных обстоятельствах могут стать девиантным поведением и даже преступлением. С точки зрения интересов самого совершающего отклонение или преступление (человека с поведенческой деформацией «закрытость личности») мотивы его вполне моральны: ему нужны чужие деньги, вещи, мешают какие-то люди, не нравится чей-то цвет кожи, форма носа или характер и т. п. Он делает то, что удовлетворяет его, т. е. открыт только одной стороне своего социального опыта. Такая негибкость ведет к постоянному ощущению опасности. Этот страх является эмпирически установленным фактом и многократно описан в художественной литературе как психологического, так и детективного жанра.  
Они отмечает, что все названные деформации ведут к разбалансированию и последующему разрушению трудового потенциала работника.  
В большинстве случаев наблюдаемые поведенческие деформации в сфере труда представляют собой несколько деформаций одновременно. Так, рестрикционизм может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника. Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться. 
Современная система профессионализации работника, которая ориентируется главным образом на обучение, а не на воспитание, сегодня не дает аналогов здорового трудового поведения. В этом смысле более предусмотрительной была система советского периода, которая всегда разрабатывала социальный заказ на «положительного героя» и содержала специальный штат работников, его реализующих. До определенного времени аналоги одобряемого поведения работали очень эффективно, формируя личность «рабочего-героя», готового к трудовым подвигам даже в условиях экстремальных ситуаций и бытовой неустроенности. Это во многом снимало поведенческие деформации. В настоящее время подобные аналоги, к сожалению, ушли в прошлое. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. 
В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов: 
- какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия; 
- как рационально организовать финансовую деятельность предприятия; 
- как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др. 
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. 
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. 
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. 
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. 
Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.  
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.  
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Физиологическое напряжение организма в процессе трудовой деятельности через некоторое время после начала работы вызывает появление признаков утомления: снижение уровня работоспособности человека под влиянием работы. Утомление может быть быстрое, при очень интенсивной работе (работа каменщика, грузчика), или медленное, при длительной монотонной работе (труд водителя, работа на конвейере). 
Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления, и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, ее реализующие. Именно поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение ее структуры и физиологических составляющих и их взаимоотношений с психологическими составляющими стало существенным направлением в совершенствовании трудовой деятельности человека, возникновение которой связано с исследованием рабочих движений, проведенных еще И.М. Сеченовым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Асташин В. А. Адаптация человека к воздействию антагонистических факторов среды // Физиология человека. — 2006. — Т.12.  
2.Бехтерева Н. П. Нейрофизиологические аспекты психической деятельности человека.—2-е изд. —Л., 2004.  
3.Вендеров Е. Е. Психологические проблемы управления. — М.,2002.  
4.Данилова Н. Н. Функциональные состояния: Механизмы и диагностика. — М.,2004.  
5. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебное пособие – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2006.

6.Лейник М. В. Физиология трудовых процессов. — К., 2002.

7.Кадомцева М.Е. Экономическая социология. - М.: Издательство МГУ, 2004.

8.Ломов Б. Ф. Человек в системе управления. — М., 2003.

9.Никифорова А.А.Рынок труда: Занятость и безработица. -М., 2004.