Трудовая дисциплина

1. Понятие  трудовой дисциплины и методы  ее обеспечения 

Природа совместного  труда лиц, работающих по трудовому  договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового  договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность  подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной  обязанности обеспечивается властными  полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания  правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.

Как юридическая  категория в сфере трудового  права трудовая дисциплина рассматривается  в трех аспектах: как принцип трудового  права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент  трудового правоотношения.

Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового  права раскрыто в ст. 2 ТК. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как самостоятельный  институт Особенной части трудового  права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В  этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы:

1) устанавливающие  внутренний трудовой распорядок  в организации, определяющие координацию  в общем коллективном труде  и субординацию между работниками  и работодателем путем закрепления  трудовых обязанностей работников  и работодателей, правил поведения  в процессе труда, определенного  режима труда в организации  (у работодателя);

2) нормы оценки  поведения работников в процессе  труда, включающие в себя меры  поощрения за успехи в труде,  стимулирующие дисциплинированный  труд и трудовые достижения, а  также правовые установления, связанные  с привлечением к ответственности  за нарушение трудовой дисциплины.

Как элемент трудового  правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется:

в установлении должного поведения конкретных работников в  общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором;

в фактическом поведении  сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового  распорядка.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между  людьми, что обусловливает изменение  ее содержания, стимулов и методов  ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В настоящее время государство  освобождает граждан от обязанности  трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере  труда, в том числе обязанность  соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются  на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность  за их невыполнение работник несет  не перед государством, а перед  работодателем.

Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку  включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 189 ТК, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе к обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде, соблюдения установленной меры труда, нормы труда, продолжительности и режима рабочего времени, обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации, соблюдения норм и правил охраны труда, общих правил поведения в процессе труда, своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др. В то же время работодатель обязан в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для обеспечения работниками дисциплины труда.

Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работников, но и работодателя, и  прежде всего - от выполнения им установленных  в ст. 22 ТК своих основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией  и т.п. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и  условия труда, отвечающие требованиям  охраны и гигиены труда, предоставлять  работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и полно  выплачивать работникам заработную плату, обеспечивать бытовые нужды  работников.

Правовое регулирование  трудовой дисциплины в зависимости  от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д.

В настоящее время  укрепление трудовой дисциплины требует  усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы  деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние  психологическое и моральное  воздействие на участников производственного  процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые  к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера  в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопросы 2 и 3. Дисциплинарный проступок и  дисциплинарная ответственность

Правомерное поведение  в сфере общественной организации  труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным  поведением работников, допустивших  нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в  виде привлечения нарушителей к  дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная  ответственность является одним  из видов юридической ответственности  по трудовому праву. Ее принято рассматривать  в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию  государства на правонарушение в  сфере трудовых отношений, потенциальную  возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и  заключается в применении санкций  к нарушителю трудовой дисциплины и  их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок  и претерпеть неприятные последствия  в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны  работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового  права.

Дисциплинарная  ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно  руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью  по отношению к работникам, состоящим  в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это  предусмотрено в уставе организации  либо если они уполномочены работодателем.

Дисциплинарная  ответственность работников наступает  за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей. Такое  правонарушение, не влекущее уголовной  ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК).

Дисциплинарный  проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью  признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными  словами, основанием привлечения к  дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков  состава дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного  проступка является лицо, состоящее  в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней.

В ряде случаев субъектом  дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в  отдельных отраслях экономики, где  дисциплинарная ответственность наступает  по уставам и положениям о дисциплине).

Объектом дисциплинарного  проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного  труда, регулируемые нормами трудового  права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону  дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют  его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это  всегда поведение людей, а не мысли  и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного  проступка являются:

противоправное  деяние (действие или бездействие);

причинение вреда  работодателю;

наличие причинной  связи между противоправным деянием  и наступившим вредом.

Противоправность  поведения проявляется в нарушении  трудовых обязанностей, возлагаемых  на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего  трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения  работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии  алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в  незаконной забастовке. Поскольку предметом  трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его  обязанности вообще (т.е. безотносительно  к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного  проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.

В качестве нарушения  трудовой дисциплины следует рассматривать  и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование  является необходимым условием допуска  к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.