Трудовая дисциплина как основной институт трудового права

 

4.  Дисциплинарная ответственность и ее виды

 

4.1. Дисциплинарная  ответственность работника.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов Юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.). Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

2) круг лиц, имеющих право налагать  дисциплинарные взыскания;

3) сроки и порядок наложения  дисциплинарных взысканий;

4) исчерпывающий перечень дисциплинарных  взысканий;

5) порядок объявления дисциплинарных  взысканий;

6) порядок снятия дисциплинарных  взысканий;

7) порядок обжалования дисциплинарных  взысканий.

Необходимо отличать материальную ответственность по трудовому праву от материальной (имущественной) ответственности по гражданскому праву. Отличие заключается в следующем:

  1) субъектом ответственности  по трудовому праву может быть  только сторона трудового договора, т. е. работник либо работодатель;

  2) по трудовому законодательству  взысканию подлежит реальный, действительный  ущерб, а неполученные доходы взысканию не подлежат;

  3) в трудовом праве размер  возмещаемого ущерба, причиненного  по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины;

  4) нормами трудового права  установлен особый порядок при  взыскании ущерба, не превышающего  среднего месячного заработка. Взыскание  производится по распоряжению  работодателя. Сторона трудового  договора может быть привлечена  к ответственности при совокупности  определенных условий. К таковым относятся:

  1) наличие ущерба;

  2) противоправное поведение (действие  или бездействие) причинителя вреда;

  3) причинная связь;

  4) вина причинителя ущерба.

   Прямой действительный ущерб – реальный фактический ущерб, причиненный наличному имуществу. Он может выражаться в порче имущества, недостаче материальных ценностей, присвоении, утрате, понижении ценности, необходимости произвести затраты на восстановление имущества или его приобретение, в излишних денежных выплатах либо в случае возмещения ущерба третьим лицам.

   Противоправным будет поведение работника, если оно нарушает те или иные нормы и правила.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить: противоправное поведение этого работника в трудовой сфере, его вину. Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выполнения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить. Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например, выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности. По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания :

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных, взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ. В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности или лишены квалификационного разряда.

 

4.2. Дисциплинарная ответственность работодателя.

Материальная ответственность работодателя перед работником в трудовом праве является самостоятельным видом юридической ответственности.

Нарушение работодателем, обязанностей по трудовому договору влечет юридическую ответственность. Конкретный вид такой ответственности зависит от характера правонарушения, степени общественной опасности и вредности.

В соответствие с главой 38 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный: во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); при нарушении установленного срока выплаты работнику заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Работодатель возмещает также причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Анализируя нормы трудового права, следует прийти к выводу о том, что основанием привлечения работодателя к материальной ответственности является совершенное им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: а) трудовой договор; б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.

Нарушение обязанностей работодателем по трудовому договору чаще всего происходит в форме противоправного бездействия. Например, вред работнику причиняется при непринятии работодателем надлежащих мер в области обеспечения сохранности имущества работника, своевременного оформления увольнения работника и выдачи ему трудовой книжки и т.п.

Необходимым условием для предъявления работником претензий к работодателю о возникновении и возмещении материального ущерба является наличие вины работодателя.

Наиболее часто встречающиеся в практике случаи нарушения права работника трудиться и соответственно нарушения трудового законодательства в этой области приведены в ст. 234 ТК РФ. К таким случаям законодатель относит:

- незаконное отстранение работника  от работы, его увольнение или  перевод на другую работу;

- отказ работодателя от исполнения  или несвоевременного исполнения  решения органа по рассмотрению  трудовых споров или государственного  правового инспектора труда о  восстановлении работника на  прежней работе;

- задержка работодателем выдачи  работнику трудовой книжки, внесение  в трудовую книжку неправильной  или не соответствующей законодательству  формулировки причины увольнения  работника.

С принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые отнес к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц. В частности, незаконное привлечение к уголовной, административной ответственности, в результате чего работник может быть лишен определенное время трудиться. В данном случае работодатель не будет нести материальной ответственности перед работником.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное  для всех работников подчинение  правилам поведения. Дисциплина  труда есть необходимое условие  всякой общей работы, так как  совместный труд нуждается в  определенном порядке, в том, чтобы  все совместно работающие подчинялись  этой дисциплине, порядку. Под правовыми  методами регулирования трудовой  дисциплины понимаются предусмотренные  законодательством способы ее  обеспечения, т.е. выполнения работником  и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение. Помимо  дисциплины труда существует  также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный  нормативный акт организации, регламентирующий  в соответствии с ТК РФ и  иными федеральными законами  вопросы регулирования трудовых  отношений. Поддержание и укрепление  трудовой дисциплины осуществляется  с помощью методов не только  убеждения, воспитания, но и морального  и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в  работе понимается публичное  признание заслуг работника. Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.