Тривалість робочого часу

Немає законодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості (якщо тільки не порушуються встановлені в окремих випадках верхні межі). Неповний робочий час може дорівнювати одній, п'яти, шести, десяти чи іншій кількості годин у тиждень. Він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.

У зв'язку з викладеним належить визнати таким, що втратило силу в частині, яка суперечить законодавству України, Положення про порядок і умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС. Названою постановою передбачено, що тривалість робочого часу, як правило, не повинна бути менше 4 годин на день і 20-24 годин на тиждень. Ст. 56 Кодексу законів про працю України не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу як взагалі, так і щодо жінок, які мають дітей, зокрема.

Як виняток із загального правила частини першої ст. 56 КЗпП, яка передбачає встановлення неповного робочого часу за погодженням сторін трудового договору, деяким категоріям працівників надане суб'єктивне право на встановлення неповного робочого часу. це — вагітні жінки, жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (в тому числі таку, що перебувають під опікою жінки), а також жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Власник зобов'язаний на прохання таких працівників встановлювати неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Ст. 186і КЗпП поширює цю пільгу на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Власник зобов'язаний на прохання працівника, який має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йому повинен бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні.

У свою чергу і власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Правда, при цьому повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Слід, однак, нагадати, що Змінювати істотні умови праці власник вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці.

Щодо таких випадків як зміни В організації виробництва і праці варто кваліфікувати прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон'юнктурою ринку або іншими обставинами, які не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.

Неповний робочий час може (а при наявності у працівника суб'єктивного права на неповний робочий час повинен) встановлюватися при прийнятті працівника на роботу або згодом (при цьому до трудового договору повинні вноситися зміни шляхом подачі працівником відповідної заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу).

Однак працівникові, який має суб'єктивне право на неповний робочий час, при прийнятті на роботу буде часом складно реалізувати це право, оскільки йому просто може бути відмовлено в прийнятті на роботу. Оспорювати ж відмову в прийнятті на роботу і взагалі непросто, а в даному випадку  не виключено, що і взагалі неможливо (суд може визнати, що за наявності у власника необхідності в прийнятті на роботу на повний робочий час відмова в прийнятті на названу вакантну посаду (робоче місце) на неповний робочий час є обґрунтованою).

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на певний строк) або без обмеження строком.

В останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, і з дотриманням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 Кодексу законів про працю. Це стосується і працівників, які мали суб'єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення, однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.

Частиною третьою ст. 56 КЗпП закріплюється правило про те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав цих працівників, наприклад, скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки (зокрема, у п. 2 Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам  прямо передбачено, що особам, які працюють на умовах неповного робочого дня, надається щорічна основна відпустка повної тривалості) або встановлення додаткових підстав для розірвання трудового договору з цими працівниками, як це передбачено у

відповідних актах про сумісництво. 11

Рекомендації про порядок наданні працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер пращ передбачають, що такий робочий день не застосовується до працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, однак може застосовуватися до працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня.

Розділ 2.3. Початок і закінчення роботи

Відповідно до коментованої статті визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, який затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП), сторін колективного договору (абзац сьомий частини другої ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" , власника і профспілкового органу (п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій  —далі для стислості  типові правила внутрішнього трудового розпорядку).

Час початку і закінчення роботи (зміни) визначається на підприємствах, в установах, організаціях у відповідності до законодавства. Законодавство визначає насамперед правила встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає режим робочого часу працівників.

Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій:

1) повноваження встановлювати зручний  для населення режим роботи  розміщених на відповідній території  підприємств, установ, організацій  сфери обслуговування населення, незалежно від форми власності, належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад, які мають право вирішувати відповідні питання за погодженням із власником (підпункт 4 п. "6" ст. 30 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні");

2)  повноваження встановлювати  зручний для населення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що є в комунальній власності відповідних територіальних громад, належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад (підпункт 9 п "а" ст. 30Закону "Про місцеве самоврядування в Україні");

3) у міністерствах, інших центральних  органах виконавчої влади, виконкомах  обласних, Київської та Севастопольської  міських державних адміністрацій) робота починається з 9 годин за київським часом, тобто за другим міжнародним годинним поясом (ст. 3 Указу Президента України "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня").

В інших випадках власники самостійно визначають час початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи.

 Очевидно, тільки встановлений  для органів виконавчої влади  Час початку роботи цих органів  є одночасно і часом початку  роботи більшості працівників  цих органів. В інших випадках  розбіжності між режимом роботи  підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вони можуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючі виробництва, які працюють цілодобово і без вихідних днів. Працівники в такому режимі працювати, природно, не можуть.

Якщо режим роботи працівників є стабільним, він може встановлюватися безпосередньо в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Використання для цього схеми, яка дається в п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, є не цілком зручним, оскільки ця схема передбачає диференціацію часу початку і кінця роботи, часу перерв лише за змінами.

Цілком очевидно, що режим роботи слід диференціювати за категоріями працівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно з працівником, який прибирає його кабінет.

Встановлення часу початку і закінчення роботи безпосередньо в колективному договорі не цілком би відповідало ст. 57 КЗпП. Однак можливо, щоб сторони колективного договору взяли на себе обов'язок підготувати зміни і належним чином удосконалили правила внутрішнього трудового розпорядку (у частині, яка стосується часу початку і закінчення роботи).

Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби).3 п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку належить зробити висновок про те, що графіки змінності затверджуються саме в таких випадках. Графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніш як за 1 місяць до їх введення в дію.

В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не с постійним або вихідні дні надаються "за змінним графіком", передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня.

У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до введення їх у дію (п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку). п. 1 роз'яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС "Про деякі питання, пов’язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ і організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями"  встановлює, що графіки доводяться до відома працівників не пізніш як за два тижні до введення їх у дію. Суперечність між названими нормативними актами повинна вирішуватися на користь акта, прийнятого пізніше, тобто в даному випадку керуватися слід п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку.

До початку роботи кожен працівник зобов'язаний відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) припинення роботи в порядку, встановленому на підприємстві безперервно діючих виробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки змінника (п, 16 типових правил внутрішнього трудового розпорядку).

Розділ 2.4. Облік робочого часу

Особливим різновидом режиму робочого часу є режим, при якому ведеться підсумований облік робочого часу. Режим підсумованого обліку робочого часу може запроваджуватися на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (праці) не може додержуватися встановлена законодавством для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок застосування підсумованого обліку робочого часу, немає. Генеральною угодою на 1999-2000 роки лише передбачалося підготовка і затвердження такого акта, але це зобов'язання не було виконане.

До цього часу в Україні продовжує діяти велика кількість нормативних актів СРСР, якими дозволяється використання режиму підсумованого обліку робочого часу і визначені умови такого використання.12

Назвемо деякі з таких актів:

1) Положення про робочий час  і час відпочинку працівників  залізничного транспорту і метрополітенів передбачає можливість

встановлення режиму підсумованого обліку робочого часу із застосуванням місячного облікового періоду. Передбачається також застосування потужного обліку робочого часу (при цьому обліковим періодом (турою) вважається час з моменту явки на роботу для  поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки після відпочинку в пункті постійної роботи);

2)  Положення про робочий час  і час відпочинку водіїв автомобілів  передбачає можливість встановлення  режиму підсумованого обліку  робочого часу із застосуванням  місячного облікового періоду. В окремих випадках і в особливому порядку допускається продовження облікового періоду до 6 місяців;

3) Положення про робочий час  і час відпочинку плаваючого  складу суден річкового флоту  допускає можливість запровадження режиму підсумованого обліку робочого часу із застосуванням місячного облікового періоду тільки в окремих випадках;

4) Положення про робочий час  і час відпочинку працівників  вагони-ресторанів і працівників  суднових ресторанів-морського і  річкового транспорту, працівників вагонів-крамниць та інших аналогічних підприємств торгівлі і громадського харчування  допускає можливість встановлення режиму підсумованого обліку робочого часу, спеціально передбачаючи використання потужного обліку, а також застосування як облікового періоду часу навігації;