Типичные нарушения трудового законодательства

 

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными актами, содержащими нормы  трудового права.

 

В трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или  должностного оклада работника, а также  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты.

 

Формулировка в трудовом договоре «оплата согласно штатному расписанию» будет являться нарушением трудового законодательства, за которое  работодатель может быть привлечен  к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

 

Указание в трудовом договоре размера оплаты труда, в том числе имеет целью защиту работников от изменения условий труда в одностороннем порядке без их согласия (например, путем внесения изменений в штатное расписание, в случае если в трудовом договоре есть только ссылка на штатное расписание).

 

Отсутствие закрепленных в трудовом договоре условий и  порядка осуществления стимулирующих  выплат также дает возможность работодателю принимать субъективные решения. Если стимулирующая выплата осуществляется по усмотрению работодателя без закрепления  соответствующих условий и порядка  в документах, у работника нет  оснований требовать ее выплаты.

 

Следует отметить, что отсутствие в трудовом договоре с работником сведений о размере оплаты труда влечет за собой налоговые риски в части непризнания расходов на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль. Отсутствие в трудовом договоре информации о режиме рабочего времени влечет за собой риск непризнания в целях налогового учета оплаты труда за время, отработанное сверхурочно, признания необоснованными выплату компенсаций за разъездной характер и за особые условия труда.

 

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие  начисления и надбавки, компенсационные  начисления, связанные с режимом  работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные  начисления, расходы, связанные с  содержанием этих работников, предусмотренные  нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

 

Согласно разъяснениям ФНС  РФ от 12.01.2009 № ВЕ-22-3/6@, при квалификации начисляемых в пользу работника  сумм в качестве заработной платы  следует исходить из того, что размер оплаты труда считается установленным, если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая  сумма заработной платы причитается  работнику за фактически выполненный  объем работы.

 

Другими словами, размер оплаты считается установленным, если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда  в денежном или натуральном выражении, может исходя из условий трудового  договора потребовать от работодателя оплатить за выполненный объем работ  конкретную сумму денежных средств.

 

Ситуация

 

К числу нарушений трудового  законодательства относятся также  искажения в оплате труда работников, направляемых в командировку, в частности, случаи, когда оплата времени нахождения в служебной командировке производится не по среднему заработку, а в обычном  режиме (должностной оклад).

 

Последствия

 

Действующим законодательством  предусмотрено, что при направлении  работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение средней  заработной платы (ст. 167 ТК РФ, п. 9 Постановления  Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об  особенностях направления работников в служебные командировки»).

 

Поскольку процесс расчета  среднего заработка является достаточно трудоемким, особенно когда в организации  существует значительное число видов  выплат, либо если работники часто  выезжают в служебные командировки, зачастую организации при расчете  оплаты труда пренебрегают требованиями законодательства и осуществляют оплату труда в обычном порядке.

 

По мнению Федеральной службы по труду и занятости, изложенной в письме от 05.02.2007 № 275-6-0, даже если в отдельных случаях «текущая» заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ.

 

В случае если в ходе проверки будет установлен факт выплаты заработной платы за время нахождения в командировке не по среднему заработку, организация  будет привлечена к ответственности  за нарушение трудового законодательства.

 

В данном случае речь идет об административной ответственности  работодателя, установленной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в соответствии с которой нарушение  законодательства о труде (независимо о вида нарушения) влечет наложение  административного штрафа на должностных  лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление  деятельности на срок до 90 суток.

 

Говоря об оплате труда  работников во время командировок необходимо учитывать и другой аспект. В случае если оплата труда работников во время  нахождения в командировке, исчисленная  по среднему заработку окажется меньше оплаты труда при работе в обычном  режиме, работникам станет невыгодно  ездить в командировки, особенно если командировки носят систематический  характер. В этом случае в целях  минимизации негативных последствий  организация может принять решение  об осуществлении доплат работникам.

 

Во избежание споров с  трудовой инспекцией и возможного привлечения  к административной ответственности, целесообразно поступать следующим  образом: за время нахождения в командировке работнику выплачивать средний  заработок и одновременно производить  доплату до должностного оклада, в  случае если средний заработок меньше.

 

Указанная доплата должна быть закреплена в коллективном договоре, локальном нормативном акте (положение  об оплате труда), а также зафиксирована  в трудовом договоре с работником. При этом порядок оплаты труда  за дни нахождения в командировке должен быть единым для всей организации, а не установленным для отдельных  работников.

 

По мнению налоговых органов (письмо УФНС России по г. Москве от 04.02.2008 № 20-12/009705), если работнику, который находится в командировке, выплата надбавки до его должностного оклада осуществляется в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, то организация вправе такую выплату учитывать при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.

 

Ситуация

 

К нарушениям трудового законодательства также относится несвоевременная  выплата заработной платы работникам.

 

Последствия

 

В случае несвоевременной  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, независимо от причин (т.е. наличия или отсутствия вины работодателя), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере  не ниже одной трехсотой действующей  в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в  срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

 

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная  мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления  им исполнения трудовых обязанностей.

 

Следует отметить, что денежная компенсация за несвоевременную  выплату заработной платы, предусмотренная  ст. 236 ТК РФ, является доходом работника, освобождаемым от налогообложения  НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Кодекса (письмо Минфина России от 16.07. 2009 г. № 03-04-06-01/172).

 

В целях исчисления налога на прибыль НК РФ не содержит прямого  указания на возможность отражения  в составе затрат компенсаций, выплачиваемых  за задержку заработной платы.

 

По мнению Минфина России суммы компенсаций, выплачиваемые  за задержку заработной платы, не признаются расходами, поскольку не связаны  с условиями или режимом работы. Аргументом финансистов является то, что возмещение морального вреда  не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (материального) и  не отвечает условиям п. 1 ст. 252 НК РФ и, как следствие, не уменьшает налоговую  базу по налогу на прибыль (письма от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 17.04.2008 № 03-03-05/38).

 

В то же время есть судебные решения, согласно которым компенсацию  за задержку заработной платы можно  учесть в качестве внереализационного расхода по пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ. Аргументом судей является то, что расходы в виде суммы денежной компенсации, выплаченной работодателем работникам на основании ст. 236 ТК РФ, являются санкцией за нарушение договорных обязательств. Подпункт 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не содержит каких-либо ограничений по учету санкций в составе расходов в зависимости от того, в рамках каких правоотношений (гражданско-правовых или трудовых) нарушаются договорные обязательства, поэтому понесенные расходы учитываются при налогообложении прибыли. (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 11.08.2008 по делу № А29-5775/2007, ФАС Поволжского округа от 08.06.2007 по делу № А, ФАС Уральского округа от 14.04.2008 по делу № А60-14685/07).

 

Ситуация

 

В хозяйственной практике имеют место случаи, когда организации, имеющие в своей структуре  участки с особыми условиями  труда (тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда), не выплачивают работникам компенсацию  за работу в таких условиях.

 

Последствия

 

Статьей 219 ТК РФ, закрепляющей право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, предусмотрены компенсации работникам, в случае если они заняты на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

 

Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, работникам, занятым на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, установлены  следующие компенсации:

 

-        сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 ТК РФ;

 

-        ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

 

-        повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

 

При этом коллективным договором, локальным нормативным актом  могут быть установлены повышенные или дополнительные компенсации  за работу на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда с учетом финансово-экономического положения работодателя.

 

Следует отметить, что компенсации  за работу в особых условиях устанавливаются  по результатам аттестации рабочих  мест. Обязанности по обеспечению  безопасных условий и охраны труда, а также проведению аттестации рабочих  мест по условиям труда с последующей  сертификацией организации работ  по охране труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий  труда на рабочих местах в целях  выявления вредных и (или) опасных  производственных факторов и осуществления  мероприятий по приведению условий  труда в соответствие с государственными нормативными требованиями. Аттестация проводится в порядке, установленном  федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию  в сфере труда.

 

Компенсационные выплаты  работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми  при современном техническом  уровне производства и организации  труда, выплачиваемые работодателем  в дополнение к повышенной оплате труда, не подлежат обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 (письмо Минфина  РФ от 10.12.2009 № 03-04-06-02/89).

 

Необходимо обратить внимание, что помимо вышеуказанных компенсаций  работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или опасными) и иными особыми условиями  труда, трудовым законодательством  предусмотрена оплата труда в  повышенном размере (ст. 146, 147 ТК РФ).

 

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, устанавливается  в повышенном размере по сравнению  с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных  видов работ с нормальными  условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.