Субъекты трудового права

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ  и в  специальных законах – ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев  на производстве и профессиональных заболеваний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального  страхования».

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, – обеспечение  права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в  том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право  на забастовку в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56–57, 60–62 ТК РФ.

Суд является универсальным  органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод»).

К основным правам, также  закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации  на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора – соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиняется хозяйской власти работодателя. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Функции гарантий охраны права  граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ): запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность  перевода на другую работу только с  письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе (ст. 81–82, 371–372 ТК РФ); обязанностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования работниками  своих прав и обязанностей в сфере  труда, но и повышения ответственности  за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235,236, и др. ТК РФ, 143, 145 УК РФ, 5.27–5.34, 5.42, 5.44 КоАП РФ).

 

 

 

 

2.2 Работодатель  как субъект трудового права

В ТК РФ закреплено следующее  определение работодателя: работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать  иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодателем  называет физическое лицо (лицо, зарегистрированное в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей осуществляющее предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица) либо юридическое лицо (организацию).

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.

Кроме того, организация  должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной  имущественной ответственностью перед  работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

В некоторых случаях в  качестве работодателя может выступить  и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника  и т.п., для использования их труда  только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право–дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу.

Эту правоспособность именуется  «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.

По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам  деятельности.

Под организацией-работодателем  понимается самостоятельный хозяйствующий  субъект, образованный в установленном  законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ  и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения  прибыли.

Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ). Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через  свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях  органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный  директор, директор, администрация) или  иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания  приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Особое правовое положение  как субъекта трудового права  у администрации.

На государственных и  муниципальных предприятиях администрация  как самостоятельный субъект  трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллективом  и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администрация производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отношений  является не администрация, а работодатель (организация).

Общественные организации  выступают как работодатели главным  образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации  и при применении труда этих работников.

При этом работодателями являются не сами общественные организации, а  их органы на разных уровнях.

И трудовая их правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

Основные права и обязанности  работодателя нашли законодательное  закрепление впервые.

Они так же, как и права  и обязанности работников, относятся  к базовым и не носят исчерпывающего характера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные  Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Работодатель имеет право:

– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– принимать локальные  нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые  для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

– вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

– создавать и вступать в объединения работодателей  в целях представительства и  защиты своих прав и интересов;

– поощрять работников;

– требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации  трудового распорядка;

– привлекать работников к  дисциплинарной и имущественной  ответственности в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ;

– обращаться в суд в  целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

– соблюдать законы и  иные нормативные правовые акты о  труде, условия заключенных с  работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;

– принимать в установленном  порядке локальные нормативные  акты направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;

– вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;

– обеспечивать в организации  условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда;

– своевременно выполнять  предписания государственных надзорных  и контрольных органов, а также  уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных  правовых актов о труде и охране труда;

– предоставлять работнику  работу, обусловленную трудовым договором;

Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение  существенного условия трудового  договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как  филиалы, представительства, так и  отделы, цеха, участки и т.д.