Статистика управления трудовыми ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: «Статистика  управления трудовыми ресурсами»

 

 

Вариант 9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1. Персонал предприятия  и его категории 5

1.2. Статистические методы  в управлении персоналом 7

1.3. Статистические показатели  численности персонала 8

1.4. Показатели, характеризующие  эффективность использования персонала  предприятия 11

1.5. Статистические показатели  использования рабочего времени 12

1.6. Статистические показатели  производительности труда 14

1.7. Статистические показатели  заработной платы 17

1.8. Анализ стояния и  использования основных фондов 19

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИТИЧЕСКИЙ 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет  важное  значение.  Без  людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна  организация  не сможет достичь своих целей и  выжить.  Несомненно,  что  управление  людьми, т.е. трудовыми ресурсами является  одним  из  важнейших  аспектов  теории  и практики управления.

Трудовые ресурсы  — это часть населения страны, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов включают:

• трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
• фактически работающих подростков моложе 16 лет;
• фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые  ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая   политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты   кадров, а  также  политика  отношений  между  администрацией  и  работниками.   Этот стратегический  план   может    быть    разбит   на   конкретные   программы использования трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является исследование численности  рабочих и использование статистических методов в оценке их влияния  персонала  предприятия  на производственные возможности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить  следующие  задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы статистических исследований персонала предприятия;
2. Проанализировать состояние и движение основных фондов;
3. Проанализировать структуру персонала  предприятия;
4. Изучить и рассчитать показатели движения и производительности труда и основные проблемы  кадровой политики на предприятии;
5. Дать рекомендации, на основании анализа, по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом    исследования    является     влияние     персонала     на производительность труда и производственные возможности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Персонал предприятия  и его категории

Персонал предприятия  – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие  его категории (таблица 1).

Таблица 1

Категорирование персонала  предприятия по функциональным признакам

№ п/п	Признаки категорирования	Категории персонала
		Рабочие	Служащие	Специалисты	Руководители
1	Преимущественно выполняемые  функции	Выпуск продукции —  непосредственное воздействие на предметы труда	Технические функции, регламентированные внутрифирменными положениями	Технические и инженерные функции, основанные на конкретном научном  знании	Администрирование
2	Сфера деятельности	Производство и обслуживание	Обслуживание и управление	Управление
3	Преимущественный характер труда	Физический	Умственный
4	Характер операций но управлению и обслуживанию	X	Технический	Логический	Творческий
5	Функция оперативного управления ресурсами	Отсутствует		Экспертная	Распорядительская

 

Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания.

Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется:

• во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.);
• во-вторых, — характером решаемых задач.

Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования), конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении (цехов, отделов, предприятий).

По характеру труда  все категории персонала могут  быть объединены в две большие  группы:

1) работники преимущественно  физического труда (рабочие)

2) преимущественно умственного  труда (руководители, специалисты, служащие) труда.

Выполняемые работниками  умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими, творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Персонал предприятия  осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают  решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании  ресурсов предприятия. Рабочие и  служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь  членами трудового коллектива, имеют  возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию  управления всеми видами ресурсов.

 

1.2. Статистические методы  в управлении персоналом

Для управления персоналом необходимо проведение следующих мероприятий:

• Планирования кадров;
• Движения персонала предприятия путем привлечения или сокращения;
• Полного использования (пересмотр обязанностей);
• Обучения работников (курсы, получение дополнительного образования, изучение законодательства).

Метод управления - это способ воздействия руководителей на работников по практическому осуществлению стратегических и тактических целей производства. Основной целью производства является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг) на внешнем или внутреннем рынках.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления:

• административные (организационные или организационно-распорядительные);
• экономические:
• социально-психологические.

Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как  дополняющие друг друга. Между тем  общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации  методов управления следует положить иной признак - степень свободы объекта  управления в связи с воздействием на него субъекта. Работники могут иметь следующие степени свободы;

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления 
к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления 
должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу 
угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение)

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на следующие  три группы:

• методы принуждения;
• методы принуждения;
• методы убеждения.

1.3. Статистические показатели  численности персонала

 

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности  персонала на предприятии различают  явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной  программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах, второй - при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность  ИТР и служащих определяется по штатному расписанию

Для расчета среднесписочной численности используют следующую формулу:

,

где Ч - численность работников по списку за каждый день календарного периода;

Д - число  дней в календарном периоде.

Применяют для расчета среднесписочной  численности также формулу

,

где ∑Ч_яв - человеко-дни явок (число фактически отработанных человеко-дней и число человеко-дней целодневных простоев);

 ∑Ч_неяв - человеко-дни неявок.

Явочная численность работников - численность работников, состоящих в списках организации на определенное число, необходимых 
для выполнения производственного задания в рабочие дни календарного периода.

Среднеявочная численность определяется делением суммы явочной численности за определенный период на количество рабочих дней календарного периода:

Средняя численность фактически работающих рассчитывается делением численности фактически работающих на количество рабочих дней календарного периода:

Число фактически работавших работников - численность фактически работавших работников, состоящих в списках организации на определенное число, необходимых для выполнения производственного задания в рабочие дни календарного периода.

 

 

 

 

 

1.4. Показатели, характеризующие  эффективность использования персонала  предприятия

 

Персонал  находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних  и увольнения других работников. Процесс  обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Для оценки качества работы с персоналом используется система  показателей, характеризующих движение персонала и детализирующих особенности  этого оборота. Для характеристики движения персонала рассчитывают и  анализируют динамику следующих  показателей: