Срочный трудовой договор

Трудовое отношение, как и любое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекратить. Договор о работе гражданина в качестве наемного работника у данного работодателя, не перешедший из стадии соглашения о намерениях работать, консенсуса, в стадию реального исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно только отказаться. Не случайно поэтому ст. 61 ТК и предусматривает для таких случаев не прекращение, а аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от исполнения договора.

Таким образом, новая редакция ст. 61 ТК РФ предусматривает возможность аннулирования трудового договора, «если работник не приступил к работе в день начала работы». Другими словами, исходя из буквальной формулировки данной нормы, такое право возникает у работодателя уже на следующий день. Причем странно, что законодатель не говорит вовсе о причинах пропуска начала работы, которые могут быть и уважительными. На наш взгляд, этот недостаток требуется устранить законодательным путем. Кроме того, предлагаем «техническое» оформление механизма аннулирования трудового договора, для чего часть 4 статьи 61 ТК РФ следует дополнить положением о том, что аннулирование трудового договора производится путем издания приказа (распоряжения) работодателем. Работодатель должен известить работника об аннулировании трудового договора.

Подчеркнем следующее: работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ст. 183 ТК). Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения.

2.3. Прекращение и продление срочного трудового договора

Анализ действующего законодательства позволяет выделить, помимо общих оснований прекращения трудовых отношений, и специальные основания прекращения именно срочного трудового договора. Очевидно, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК).

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен в ч. 1 ст. 79  ТК, где прямо отмечается: «Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия». При этом о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Важно понимать, что нарушение установленной процедуры расторжения срочного договора может превратить такой договор в бессрочный. И тогда работодателю придется искать другие основания для прекращения трудовых отношений (если, конечно, он действительно хочет расстаться с данным работником)36. Факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от росписи - составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора.

В юридической литературе ведется дискуссия по вопросу соблюдения срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Как полагает Л.А. Чиканова, нельзя признать правомерной позицию тех, кто считает, что пропуск работодателем трехдневного срока о прекращении срочного трудового договора влечет за собой трансформацию срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком. В обоснование своей позиции она сослалась на положение ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает выполнять трудовые обязанности и после истечения срока трудового договора. Из содержания приведенной нормы вытекает, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы, предусмотренного трудовым договором, увольнение может считаться правомерным37. На наш взгляд, эта позиция является достаточно обоснованной и ее следует поддержать. Тем более, что такой вывод вытекает и из содержания п. 2 ст. 77 ТК РФ, согласно которому истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Актуальная проблема, на которую я хочу обратить внимание – кто вправе инициировать расторжение срочного трудового договора. По этому вопросу в литературы высказаны различные мнения38. На мой взгляд, следует согласиться с утверждением Ю.П. Орловского, что «инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока»39.

Если работник был принят на срок без указания конкретной даты, то работодатель должен быть готов подтвердить, что основание для увольнения наступило именно в тот день, когда работник был уволен. То есть если работник принимался для выполнения определенной работы, то необходимо составить внутренний документ предприятия, подтверждающий сроки завершения этой работы (акт, соглашение и т.п.).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ, при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ)40.

В силу абз. 8-10 ст. 79 ТК, срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы; заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу; для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) – по окончании этого периода (сезона).

Как верно замечают В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова, истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58), не всегда можно рассматривать в качестве обстоятельства, исключающего возможность продолжения трудового договора41. Действительно, во многих случаях истечение срока трудового договора как юридический факт лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не обязывает его к этому. По истечении срока трудового договора стороны могут перезаключить или изменить его, например, продлить. Стороны могут и не делать этого. Но в таком случае срочный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В силу с ч. 4 ст. 58 ТК в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение же какой-либо записи в трудовую книжку не требуется42. Более того: отсутствие в трудовой книжке работника записи о его увольнении, а также приказа об увольнении работника, с которым расторгается срочный трудовой договор, позволяет сделать вывод, что работник и работодатель фактически переоформили срочный трудовой договор и трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются43. Суды нередко устанавливают, что «продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок»44.

В целом же, вопрос о возможности продления срочного договора является дискуссионным. В юридической литературе по этому вопросу высказаны различные точки зрения45. На наш взгляд, с одной стороны, правило ч. 4 ст. 58 ТК говорит о том, что допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок. С другой стороны, продление можно оформить и по-другому. Например, до окончания срока действия договора внести изменения в его условия (т.е. изменить срок с меньшего на больший). В таком случае работник будет продолжать работу не «после истечения срока», а в пределах его действия.

Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить следующий трудовой договор. Но здесь возникает серьезный риск - работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником без достаточных к тому оснований. Пленум Верховного Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. На мой взгляд, если работодатель периодически заключает с работником краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. В качестве исключения, при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ст. 332 ТК).

 Действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора, например, для беременных женщин. В частности, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом беременная женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще, чем раз в три месяца) представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК).

Отметим также, что в соответствии со ст. 236 ТК при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего после установленного срока выплаты дня по день фактического расчета включительно. При прекращении трудовых отношений работодатель выплачивает все суммы, причитающиеся работнику, в день его увольнения (ст. 140 ТК). Таким образом, истечение срока, на который был заключен срочный трудовой договор, является основанием и для выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска46.

Заключение

Срочный трудовой договор представляет собой трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Основные черты присущие срочному трудовому договору: 1) установление срока как обязательного (существенного) условия данного вида договора; 2) отграничение  на уровне ТК  РФ  и  иных федеральных законов сферы применения срочного трудового договора; 3) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 4) возможность трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор на неопределенный срок; 5) обеспечение равенства прав постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному желанию без уважительных причин); 6) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам.

Срочные трудовые договоры  подразделяются на значительное количество подвидов: из них 12 видов отличаются тем, что в соответствии с императивным предписанием законодателя они заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными (ч. 1 ст. 59 ТК), и 10 видов могут по соглашению сторон заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, быть как срочными, так и бессрочными (ч. 2 ст. 59 ТК).

Сформулируем предложения по совершенствованию законодательства:

Много споров в теории и на практике вызывает пункт 2 части первой ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ имеется гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в данной главе законодателем не дается аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа". В этой связи, во-первых, полагаю, срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер. Во-вторых, с целью избежания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ предлагаю в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа". Например, возможно заключать срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с "дополнительными" "временными" работниками для подготовки и сдачи баланса, подготовки и проведения юбилея организации, обеспечения временной работы в приемной комиссии вуза и т.д.