Срочный трудовой договор

Содержание срочного трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон, то есть круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. С точки зрения порядка установления условия срочного трудового договора делятся на установленные трудовым законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению. Некоторые авторы эти условия подразделяются на обязательные (необходимые, конститутивные) и факультативные (дополнительные)24. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Именно они определяют правовую природу трудового договора. В.В.Брагинский подчеркивает, что именно обязательность отдельных условий трудового договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник25.

Дополнительные условия вырабатываются самостоятельно гражданином и работодателем при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. Дополнительные условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия.

Статья 57 ТК РФ разделяет текст трудового договора на сведения и условия. К сведениям помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены: 1) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 2) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 3) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 4) место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора разделены на обязательные и иные. Перечень обязательных условий трудового договора дан в ч.2 ст.57 ТК РФ. Он включает следующие условия: 1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 2)трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Теперь в трудовом договоре нужно будет в обязательном порядке указывать: ИНН работодателя, являющегося организацией или индивидуальным предпринимателем; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дату заключения договора; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права26.

Срок действия трудового договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ. По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского), трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работника27. Мы согласны с таким подходом. На наш взгляд, заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.

 В срочном трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия (ч. 4. ст. 57 ТК РФ), не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следует сказать и о таком дополнительном условии срочного трудового договора, как испытательный срок. Однако обращает внимание ч.1, 4 ст.71 ТК РФ. Она позволяет работодателю при неудовлетворительном результате испытания до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее, чем за три дня. Предлагаем увеличить этот срок до двух недель. Обоснованность двухнедельного срока подтверждается и международным опытом, в частности ФРГ.28 Это позволит избежать необоснованных «легких» увольнений. Следовало бы дополнить положение данной статьи минимальным периодом, необходимым для обнаружения непригодности работника, а также правом на получение компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Так как испытательный срок, в сущности, ограничивает права работника, то в соответствии со ст.7 Конституции РФ необходимо предусмотреть особые гарантии данным лицам.

Как уже отмечалось выше, в срочный трудовой договор не могут быть включены положения, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами

Если при заключении трудового договора не были отражены какие-либо обязательные сведения (условия), это не может служить основанием для признания его незаключенным или расторжения. Недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложенным к нему либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, являющимся неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК).

В заключение можно сделать вывод, что трудовое законодательство развивается в направлении расширения перечня установленных законом обязательных условий трудового договора, что возможно будет способствовать большей степени защиты трудовых прав работников, вынужденных в настоящее время заключать невыгодные для них трудовые договоры. Вместе с тем, существенно ограничивает права отдельных категорий работников, путем установления обязательных условий трудовых договоров отдельных видов29.

Итак, заключение срочного трудового договора осуществляется путём непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме.

2.2. Вступление срочного трудового договора в силу

В силу ч.1 ст. 61 ТК, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе30.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Трудовой договор – это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. 1 ст. 61 ТК допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Как расценить данную форму трудовых правоотношений? Этот вопрос в доктрине современного трудового права носит дискуссионный характер. Некоторые специалисты толкуют эти действия как конклюдентные, т.е. косвенное волеизъявление31. По моему мнению, заключение трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Хотя согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами.

Таким образом, общее правило сводится к тому, что: 1) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем; 2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Аналогичное положение выработано прецедентным правом Великобритании. Трудовые отношения имеют свое начало, когда работник «начинает работу» (starts work). В деле General of the Salvation Army v. Dewsbury (1984) Апелляционный трибунал по трудовым спорам решил, что эта фраза относится к моменту заключения трудового договора, а не к дате, когда работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей32.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, «Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом»33.

На наш взгляд, здесь остался без ответа старый вопрос: возникает ли правоотношение и если возникает, - какое, если работник допущен к работе неуполномоченным лицом? Если это произошло, то, очевидно, является оплошностью работодателя, но не работника. В то же время в Постановлении Пленума особо подчеркнуто, что трудовое правоотношение возникает именно в случае допущения до работы, скажем так, должным лицом. Если работа сделана работником и принята работодателем, работник не должен нести невыгодные юридические последствия. В зависимости от обстоятельств, при которых происходило неформальное допущение к работе, следует придать отношениям юридическую форму и оплатить работу.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к работе.

Дискуссионный вопрос – это способ обозначения начала работы по трудовому договору. Согласно части второй статьи 57 ТК РФ условие о дате начала работы является обязательным условием трудового договора. По общему правилу «начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или, как следует из вышеуказанного положения ТК РФ, - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом»34. Как нам представляется, начало работы может быть обозначено и иным способом. Например, нередко в трудовых договорах указывается период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе. Но поскольку и в этом случае исполнение обязанностей по договору будет начинаться с конкретной даты, определяемой путем прямого счета, данный способ можно рассматривать как разновидность предыдущего.

Интересная проблема, которая активно обсуждается на страницах юридической литературы, - возможность для работодателя аннулировать незаключенный трудовой договор35. На мой взгляд, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Применение законодателем слова аннулируется, а не прекращается, на наш взгляд, является вполне оправданным. Поскольку гражданин, давший согласие на работу у данного работодателя, по истечении обусловленного срока к работе не приступил, то данное им согласие на работу утрачивает юридическую силу, а заключенный с его участием трудовой договор лишается правового значения, становится ничтожным. С позиции материального права такой договор между работодателем и гражданином о будущей работе представляется лишь соглашением о намерениях, консенсусом, нуждающимся в реализации путем приведения его в исполнение, что происходит с момента, когда работник с ведома и согласия работодателя или его представителя приступает к работе. Только с этого момента работник и работодатель становятся субъектами возникшего между ними трудового правоотношения.