Социальное партнерство в сфере труда

В зависимости от договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними.

Соглашения в зависимости  от сферы регулируемых социально  — трудовых отношений, как и коллективные договоры, подразделяются на уровни:

• генеральное;
• региональное;
• отраслевое (межотраслевое);
• территориальное;
• иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования  социально — трудовых отношений  на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально — трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия  оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном  уровнях социального партнерства.

Под иным соглашением  понимаются соглашения, которые могут  заключаться сторонами на любом  уровне социального партнерства  по отдельным направлениям регулирования  социально — трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений.

В ст.47 ТК РФ прописан порядок  разработки проекта соглашения и  его заключения.

В данной статье говорится  о том, что проект соглашения разрабатывается  в ходе коллективных переговоров.

Если происходит заключение и изменение соглашений, которые требуют бюджетного финансирования, то такое заключение и изменение по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, по общему правилу должны заключаться до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные  соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих  бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации  и органов местного самоуправления.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать  трех лет.

Законодательство предоставляет  сторонам возможность по истечение  срока действия соглашения продлить его действие на срок не более трех лет.

Свое действие соглашение распространяет на:

• работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени;
• на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
• на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения;
• на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

В случае прекращения  членства в объединении работодателей  работодатель не освобождается от выполнения соглашения, заключенного в период его членства.

Если работодатель вступил  в объединение работодателей  в период действия соглашения, то он обязан выполнять обязательства, которые предусмотрены этим соглашением.

Бывают случаи, когда  на работников может распространяться действие нескольких соглашений. При  такой ситуации для работника  будут действовать условия того соглашения, которые являются для работника наиболее благоприятными.

Регистрация соглашения производится по аналогии с регистрацией коллективного договора.

1.4. Участие работников в управлении организацией

Законодательством закреплено право работников на участие в  управлении организацией.

Причем такое право  могут быть ими реализовано как  непосредственно, так и через  представительные органы.

Существуют определенные формы участия работников в управлении организацией.

К таким формам относятся:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Для реализации права  работников на участие в управлении организацией представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;
• введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представителям работников также предоставлено право вносить  по вышеуказанным вопросам в органы управления организацией соответствующие  предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

1.5. Ответственность сторон социального партнерства

Данная глава регулирует вопросы ответственности сторон социального партнерства, в которой  установлены такие виды ответственности  как:

• ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах;
• непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;
• за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Ответственность за вышеназванные  правонарушения установлена Кодексом об административных правонарушениях  Российской Федерации (КоАП РФ).

Ответственность за уклонение  от участия в коллективных переговорах

Статья 41.1. КоАП РФ

Уклонение от участия в переговорах  по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков проведения указанных переговоров, необеспечение  работы соответствующей комиссии в  определенные сторонами сроки —  влекут наложение штрафа на лиц, уполномоченных на ведение переговоров, в размере от десяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Непредоставление информации, необходимой  для ведения коллективных переговоров  и осуществления контроля за соблюдением  коллективного договора, соглашения

Статья 41.4. КоАП РФ

Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления  контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, — влечет наложение  штрафа на лиц, виновных в непредоставлении информации, в размере до трех минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за невыполнение или нарушение коллективного  договора, соглашения

Статья 41.3. КоАП

Невыполнение или нарушение  обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение штрафа на лиц, виновных в невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, в размере до ста минимальных размеров оплаты труда.

 

 

Глава 2. Перспективы  развития.

Российская  модель социального партнерства: перспективы  развития

“Смена типа социально-трудовых отношений в России, социальные издержки этого процесса поставили перед  социологами, политологами, философами, экономистами и юристами задачу научно обосновать социальное партнерство как общественное явление, объяснить его противоречия, наметить перспективы развития, проанализировать формы регулирования. Социальное партнерство - категория зрелой рыночной экономики, для которой характерна институционализация социальных партнеров. Формальным началом утверждения социального партнерства можно считать создание Международной организации труда, строящей свою работу на принципах трипартизма. В России такой точкой отсчета стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”¹.

Российская модель социального  партнерства, основывающаяся на общих  закономерностях и принципах, международных  правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений, рационально использующая мировой опыт, безусловно, имеет свои национальные особенности. Во-первых, традиционно значительной остается роль государства в процессе регулирования социально-трудовых отношений; нестандартно и участие в СП профессиональных союзов и объединений работодателей. Во-вторых, сфера отношений, регулируемых на принципах СП, шире, чем в других странах. В-третьих, российская система СП отличается особой сложностью (многоуровневый характер, высокая структурированность - шесть уровней, семь видов соглашений). В-четвертых, обилие норм сопровождается относительной слабостью законодательного обеспечения и сравнительно небольшим числом ратифицированных конвенций МОТ.

Если говорить о перспективах развития российской модели, то в ближайшее время, очевидно, следует ожидать совершенствования структуры системы трипартизма (что предполагает повышение статуса органов социального партнерства на федеральном уровне, развитие межрегионального и территориального уровней взаимодействия, укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых секторов за счет расширения сфер их влияния, конкретизацию колдоговорных обязательств на локальном уровне); содержания взаимодействия субъектов СП (наполнение соглашений более конкретным содержанием, передача государством части своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему СП); функций (развитие существующих функций и распространение их за пределы сферы трудовых отношений, в частности участие органов СП в решении вопросов приватизации, в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и др.).

Cергей ЛУКОНИН, генеральный директор Координационного совета объединений работодателей России: “В последние годы роль системы СП в формировании основных направлений социальной политики и разделении сфер социальной ответственности заметно выросла.

Традиционно социальная ответственность в бизнесе реализуется  через систему коллективных договоров  и соглашений, положения которых, как правило, содержат нормативы, превышающие  минимальный социальный стандарт, гарантированный государством. Каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности и ее критерии. Думаю, что для бизнеса таким критерием должен стать баланс между экономической целесообразностью и социальной приемлемостью его ведения.

Повышение социальной ответственности  бизнеса должна сопровождаться определением границ ответственности других социальных партнеров - государства и профсоюзов. Сегодня это, пожалуй, наиболее злободневная тема нашего диалога с представителями  государственных структур. Здесь можно выделить два момента. Во-первых, нельзя согласиться с ситуацией, когда на волне ликвидации остатков планово-распределительной системы возникает вакуум социальной ответственности государства. Во-вторых, четко прослеживаются попытки последнего переложить всю социальную ответственность на бизнес. Поэтому представители объединения работодателей в ходе переговоров с социальными партнерами, прежде всего по вопросам проведения социальных реформ, реализации национальных проектов, придерживаются позиции четкого разделения социальной ответственности.

Выделю два концептуальных положения, выработанных международным  сообществом: u бизнес - основной источник создания национального продукта, инноваций и занятости - является частью гражданского общества; u корпоративная социальная ответственность - добровольная реакция делового сообщества на современный порядок.

Принцип добровольности корпоративной социальной ответственности  является фундаментальным, которая, однако, не служит альтернативой законодательству в социальной сфере. За разработку и выполнение соответствующих законов отвечает государство, роль которого состоит в создании и поддержании надежных политических и правовых механизмов, а также делового климата, способствующего экономическому и социальному прогрессу на основе стабильного законодательства. Любое серьезное обсуждение социальной ответственности бизнеса должно сопровождаться определением границ ответственности двух других сторон СП. При этом каждая сторона должна четко понимать и выполнять свою роль.

Рыночные преобразования, приватизация обусловили появление  предпринимательского слоя. Формирование института представительства российского  бизнеса значительно отставало, однако постепенно в стране сложились  реальные объединения работодателей, в том числе на отраслевом уровне; накоплен определенный опыт ведения переговоров, подписания соглашений. Хотя организационный процесс еще далек от завершения, в России уже существует достаточно развернутая сеть бизнес-объединений, представляющих интересы работодателей: РСПП, ТПП, “Деловая Россия”, “Опора” и некоторые другие. Для координации действий работодателей в сфере регулирования социально-трудовых отношений в начале 90-х годов был создан Координационный совет объединений работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в РТК. Наряду с объединением, действующим на федеральном уровне, формируется сеть региональных объединений. Важным этапом в информационно-правовом становлении объединений работодателей как полноценного участника переговорного процесса стало принятие Федерального закона “Об объединениях работодателей”, позволившего ускорить консолидацию бизнес-сообществ. Создание региональных и территориальных объединений работодателей ускорило развитие социального диалога на всех уровнях.