Системы заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

 

     Выбранная  тема работы «Системы заработной  платы » видится нам наиболее  интересной и актуальной так, как особая, центральная роль  в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы остается для  подавляющего большинства трудящихся  основным источником доходов, а  значит заработная плата и  в перспективе будет более  мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.

      Трудовым  кодексом Российской Федерации  в соответствии со статьей  129, заработная плата (оплата труда) понимается  как вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного  характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего  характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

      Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности  выполняемой работы, количества  и качества затраченного труда  и максимальным размером не  ограничивается.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, который с 1.01.2009г. составляет 4330 рублей.

      Объектом  является: заработная плата, как  форма цены рабочей силы, занятой  в производственной сфере, - это  основная часть жизненных средств  работников, распределяемая между  ними в соответствии с количеством  и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого  и зависящая от конечных результатов  работы предприятия. Данная формулировка  в большей мере характерна  для производительного труда.

     Предмет исследования: системы заработной платы - способ  увязки цены рабочей силы (ставок  заработной платы) с результатами  труда работников, позволяющий начислять  заработную плату работнику в  соответствии с фактическими  результатами его труда.

     Методологической  основой работы являются общенаучные  методы исследования: системный, аналитический, классификационный, а также юридические: сравнительно-правовой, формально-юридический и метод научной абстракции.

      Целью данной  контрольной работы является изучение государственного регулирования заработной платы.

      Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. необходимо рассмотреть понятие системы заработной платы и ее классификацию
2. Определить простые системы оплаты труда, основную и дополнительную заработную плату
3. Так же рассмотреть основные виды и формы заработной платы.
4. Необходимо уделить внимание государственному регулированию заработной платы .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ОПЛАТА ТРУДА: ВИДЫ И ФОРМЫ

 

         Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.1

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда. Необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов, установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда должна предусматривать наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника.

        Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

       Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

       Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

 

1.1 Повременная форма оплаты труда

 

       Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.2

     Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

    Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

    При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

    Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

     Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

    При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

    По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

-за работу в вечернее и ночное время; -за сверхурочную работу; -за работу в выходные и праздничные дни; -за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; -рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда; -при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; -бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

-до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; -рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; -за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч; -за многосменный режим работы; -за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др. -отсутствующего работника; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; -за обслуживание вычислительной техники и др.

 

    К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

1. за высокую квалификацию (специалистам);
2. за профессиональное мастерство (рабочим);
3. за работу с меньшей численностью работников;
4. за совмещение профессий (должностей);
5. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
6. за выполнение обязанностей

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

      Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

         Таким образом, особенности работы отражаются в доп латах и надбавках, чей перечень предприятие устанавли вает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут ус танавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

  На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

    Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

 

   1.2  Сдельная  система оплаты труда

 

     Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: