Система оплаты труда и ее разновидности

Пример:

Исходя из действующих  расценок на единицу каждого вида работ и их общего объема, стоимость  аккордного задания, рассчитанная о указанной форме, составила 5200 руб. За каждый день досрочного выполнения задания установлена премия в размере 2% стоимости аккордного задания при условии качественного его выполнения. Работник, работающий по аккордному заданию, выполнил его за 17 дней при установленных 22 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого предъявления. В этом случае аккордный заработок работника составит 5720 руб. руб.

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

З_{сд-прогрсс} = Р_пр Ч В_пл + Р_ув (В_ф - В_пл)

Р_пр - расценка прямая (обычная)

В_пл - плановый выпуск

Р_ув - расценка увеличенная (повышенная)

В_ф - фактический выпуск

Пример:

Расценка на единицу продукции  составляет 14 руб. при исходной базе для расчета заработка в количестве 400 ед. Если для расчета сдельного  заработка рабочего применить вышеуказанную  двухступенчатую шкалу, то при изготовлении 500 ед. и отсутствии брака перевыполнение исходной базы составит 25% (500 : 400 Ч 100 - 100). Рабочему будет начислена заработная плата в следующем размере:

З_{сд. прог.} = 14 Ч 400 + 14 Ч400Ч 0,15 Ч 1,5 + 14Ч 400 Ч 0,1 Ч 2 = 5600 + 1260 + 1120 = 7980 руб.

 

При применении одноступенчатой  шкалы и соблюдении вышеуказанных  условий заработная плата рабочего составила бы 7700 руб. (14 Ч 400 + 14 Ч 100 Ч 1,5).

Если бы применялась прямая сдельная оплата труда, то рабочему было бы начислено 7000 руб. (14 Ч500).

4.2 Смешанная система оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами  применяется так называемые смешанные  системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты-труда можно отнести систему  плавающих окладов, комиссионную форму  оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии  выполнения задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов  труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения  или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая  корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

В этой системе каждый раз  в конце месяца при окончании  работы и расчете оплаты труда  каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент  роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система  оплаты призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда  и хорошее его качество, так  как при ухудшении этих показателей  будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику  придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих  видов труда: наладчиков, сменных  инженеров и т.д. Оплата труда  руководителей и специалистов может  быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли  за отчетный период -- это также имеет стимулирующее действие.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется  для работников отделов сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентов  и т.п.

З_комис. = Прр Ч % комиссионный, руб., где:

Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Существует множество  разновидностей комиссионной формы, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Дилерский механизм заключается  в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

З_{дилерск}. = Прр - Цена, руб.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В  этом случае можно говорить о выплате  аванса в натуральной форме с  перерасчетом.

Заключение

Вопросы организации и  оплаты труда занимают одно из ведущих  мест в социально-экономической  политике государства.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы - найти  механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом. Системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Не существует плохих или хороших  систем оплаты труда, так же как и  не существует идеальной системы  оплаты труда, при которой останутся  полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации  есть свои особенности и отличия  от других, в зависимости от которых  должна разрабатываться система  оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Список используемой литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ

2. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5.

3. Бойков, В. Неадекватная  оплата труда как причина инфарктного  состояния нашей экономики / В.  Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4.

4. Грузинов В.Д., В.П. Грибов - Экономика предприятия-Москва, 2004 г..

5. Евдокимов, С.Л. О механизме  регулирования трудовых отношений  на предприятии / С.Л. Евдокимов  // Управление персоналом. - 2005. - №  17.

6. Жуков, А.Л. Регулирование  и организация оплаты труда:  Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК»

7. Журавлев, П. В. Мировой  опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.  В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга

8. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19.

9. Климова, М.А. Заработная  плата. Практическое руководство  / М. А. Климова. - М.: «Налоговый  вестник»

10. Налоговый кодекс Российской  Федерации (статья 217).

11. Новицкий П.И.. Организация  производства на предприятиях. М., Финансы и статистика, 2001 г.

12. Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004.

13. Сергеев И.В. Экономика  предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006 г

14. Сафронов И.А.. Экономика  предприятия. Москва. Юрист, 2002 г.

15. Сомов, Л. Эффективная  система оплаты труда - еще  один шаг к успеху вашей  фирмы / Л. Сомов // Управление  персоналом. - 2004. - № 14.

16. Трудовой кодекс Российской  Федерации (статья 191).

17. Шепеленко Г.И. «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

18. Чечевицина Л.Н. «Микроэкономика», 2000г.