Шпаргалка по "Трудовому праву"

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового  договора в нарушение постановления  судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- заключение трудового  договора в нарушение установленных  законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

- в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами.

Во всех указанных  случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение  установленных ТК или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

 

15. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновными действиями работника. Теоретические положения и вопросы судебной практики

Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему.

1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре.
2. Формулировка причины расторжения трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона. Если увольнение производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, должна быть сделана ссылка на соответствующее условие трудового договора, а также на статью Трудового кодекса, разрешающую устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения соответствующей категории работников.
3. Обязательным является соблюдение установленного законом порядка увольнения, который включает в себя:

• необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами;

• ограничения в праве увольнения отдельных категорий работников;
• обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

В соответствии со ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям:

- при сокращении численности  или штата работников (п. 2 ст. 81ТК);

- при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК);

- вследствие неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, — п. 5 ст. 81 ТК. (Порядок учета мнения профсоюзного органа при увольнении работников определен ст. 373 ТК.)

Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

При увольнении вследствие полной ликвидации организации согласования со всеми указанными выше органами не требуется.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности и отпуска. Исключение из этого правила: полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя Ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение беременной женщины допускается, если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замещения временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.

Женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрев но п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соответствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.

В законе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2-недельный средний заработок работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком размере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновными  действиями работника.

1) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без  уважительных причин в течение всего  рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в  случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления  работника на работе (на своем рабочем  месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вопросы судебной практики. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное  работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем  были соблюдены предусмотренные  частями третьей и четвертой  статьи 193 ТК РФ сроки для применения  дисциплинарного взыскания.

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке  норм труда (статья 162 ТК РФ), так как  в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или  уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие  о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в  течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения  срока договора либо до истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное  использование дней отгулов, а также  за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.