Шпаргалка по "Трудовому праву"

По особенностям работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, в которых работодателями выступают физические лица и юридические лица (организации) (ч. 4 ст. 20), работодатели — субъекты малого предпринимательства (ч. 2 ст. 59), индивидуальные предприниматели (п. 1 ч. 1 ст. 81), физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Каждый из этих видов трудового договора характеризуется рядом существенных особенностей, предопределяемых правовым положением работодателя, сказывающимся на правах работника.

Рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных видов трудовых договоров.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Он может быть:

1. Обычным, заключаемым в большинстве  случаев.

2. Заключаемым по специальному законодательству.

3. Заключаемым при приеме на  должность гражданской государственной  службы.

4. С работником, принимаемым по  конкурсу.

5. С молодым квалифицированным  работником или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего  образовательного заведения профтехучилища, ВУЗа, техникума и др.).

6. По совмещению профессий.

7. По совместительству.

8. Для надомной работы.

9. С нештатным работником.

10. С работающими у гражданина  по договорам (домашние работники).

11. С работниками транспорта.

12. С работающими вахтовым методом  труда и т.д. В соответствии  со ст. 297 ТК РФ, вахтовых метод  – особая форма осуществления  трудового процесса вне места  постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено  ежедневное их возвращение к  месту постоянного проживания. Поэтому, судебные инстанции отмечают, что «рабочим местом, в этих случаях, является то место, куда работнику следует прибыть и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателей, которые обязаны оформить трудовые книжки, куда вносится запись о том, что работник работает вахтовым методом в районе Крайнего Севера.

Трудовые договоры, заключаемые  на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. «Они всегда резюмируются, если стороны особо  не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком».

 Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК. В этих случаях заключается только срочный трудовой договор.

 В случаях, предусмотренных  ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор  может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной  работе (на срок до двух месяцев) — ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 месяцев) - ст. 293 ТК.

 При заключении срочного  трудового договора стороны определяют  его продолжительность путем:

- указания конкретного срока  действия договора, если момент  окончания действия договора  может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

- указания конкретного события  (например, выхода на работу временно  отсутствующего работника, за  которым сохраняется место работы);

- указания на выполнение работы, если время ее завершения можно  определить лишь приблизительно (например, окончание инвентаризации, если трудовой договор заключен на период инвентаризации).

 Срочный трудовой договор  заключается (ч. 1 ст. 59 ТК):

1) на время исполнения обязанностей  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных  (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ;

4) с лицами, направленными на  работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на  работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для  выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  завершение не может быть определено  конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно  связанных со стажировкой и  с профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный  срок в состав выборного органа (или на выборную должность)  на оплачиваемую работу, а также  поступления на работу, связанную  с непосредственным обеспечением  деятельности членов избираемых  органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами  службы занятости населения на  работы временного характера  и общественные работы;

11) с гражданами, направленными  для прохождения альтернативной  гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом или иными  федеральными законами.

 По соглашению сторон срочный  трудовой договор может заключаться  (ч. 2 ст. 59 ТК):

1) с лицами, поступающими на  работу к работодателям - субъектам  малого предпринимательства (включая  индивидуальных предпринимателей), численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере  розничной торговли и бытового  обслуживания - 20 человек);

2) с поступающими на работу  пенсионерами по возрасту, а также  лицами, которым по состоянию  здоровья в соответствии с  медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;

3) с лицами, поступающими на  работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных  работ по предотвращению катастроф,  аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения  последствий, указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу  на замещение соответствующей  должности;

6) с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;

7) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по  очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на  работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом или иными  федеральными законами.

 При заключении срочного  трудового договора необходимо учитывать следующие обстоятельства:

 трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии  достаточных к тому оснований,  установленных судом, считается  заключенным на неопределенный  срок (ч. 5 ст. 58 ТК);

 срочный трудовой договор, заключенный в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, признается правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

 Если судом при разрешении  спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок.

 при установлении факта многократности  заключения срочных трудовых  договоров для выполнения одной  и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13-14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

 

9 Общие основания прекращения  трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном  в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и  соблюдения правил увольнения работника  по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Наличие закрепленных в законе оснований  увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права  на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание  увольнения, соответствующее фактическим  обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения  по данному основанию;

3) юридический акт прекращения  трудового договора.

Основанием прекращения трудового  договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Все основания увольнения работника  по сфере их распространения делятся  на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работников, а на основании ее п. 14 – еще и специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

В статье 77 ТК – семь конкретных оснований  увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) – отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового  договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами.

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК.

Специальными нормами для отдельных  категорий работников (государственных  служащих и др.) предусмотрены сроки  продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возможность досрочною расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позднее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей компенсации (ст. 279 ТК).

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня  до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и  другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом последнего па работу, а договор для сезонной работы – по окончании сезона (ст. 79 ТК).