Режим рабочего времени

В связи с изложенным можно  выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие суммированный  учет рабочего времени. Во-первых, установление суммированного учета рабочего времени только при отсутствии у работодателя возможности соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Данное обстоятельство должно быть подтверждено указанием на специфику работы, которая предполагает наличие различной нагрузки у работников в течение недель, месяцев учетного периода. Например, увеличение нагрузки у водителей автобазы курортного города в летнее время.

Во-вторых, при введении суммированного учета рабочего времени должна быть обоснована продолжительность учетного периода. Более удлиненный учетный  период должен вводиться только при  отсутствии у работодателя возможности  обеспечить соблюдение установленной  нормы рабочих часов в более  коротком учетном периоде. Например, при введении учетного периода в  один квартал должно быть доказано отсутствие возможности обеспечить соблюдение нормы рабочего времени  в течение месяца.

В-третьих, при введении суммированного учета рабочего времени работодатель не может использовать труд работников более 12 часов в один день (смену) и более 56 часов в неделю. Нарушение  данного норматива должно влечь  предоставление работникам дополнительных компенсаций, предусмотренных за работу за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени.

В-четвертых, при введении суммированного учета рабочего времени  работодатель обязан обеспечить ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Поэтому и при суммированном  учете рабочего времени полномочные  представители работодателя должны иметь данные учета рабочего времени  за каждый день учетного периода. Отсутствие таких данных является нарушением законодательства.

В-пятых, при использовании  суммированного учета рабочего времени  правовые последствия учета рабочего времени наступают по истечении  установленного работодателем в  соответствии с законодательством  учетного периода. В частности, по окончании  учетного периода может быть сделан вывод о наличии или отсутствии отработанных сверх нормальной продолжительности  часов. Поэтому дополнительный вид  рабочего времени - периоды, отработанные сверх нормальной продолжительности  рабочего времени, при суммированном  учете рабочего времени могут  появиться только по окончании установленного работодателем в соответствии с  законодательством учетного периода.

Обратим внимание на то обстоятельство, что при использовании любого вида учета рабочего времени работодатель обязан обеспечить ежедневный учет отработанного  каждым работником времени. Однако правовые последствия при различных видах  учета рабочего времени наступают  в строго определенные сроки, которые  отличаются друг от друга. 
Читайте далее http://www.hr-portal.ru/article/uchet-rabochego-vremeni-i-ego-vidy

Законодатель определяет работу свыше нормальной продолжительности  рабочего времени за пределами учетного периода, установленного для данного  работника, как сверхурочную либо как  работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная  работа — это выполнение работником своей трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя либо с его ведома.

Сверхурочная работа предполагает одновременно и превышение нормы, и  нарушение режима рабочего времени. При этом по ТК РФ в одних случаях не требуется согласия работника (ч. 3 ст. 99), в других работа выполняется только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99) и производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99).

Сверхурочная работа связана  с повышенными затратами энергии  и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством о  труде устанавливается ряд гарантий для лиц, ее выполняющих. К ним  согласно ТК РФ относятся, в частности: ограничение сверхурочных работ (четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год — ч. 6 ст. 99); повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее  чем в двойном — ст. 152); особая процедура, определяющая порядок привлечения  к сверхурочной работе; запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, беременных женщин и  работников в возрасте до 18 лег (ч. 5 ст. 99); особый порядок привлечения  к сверхурочной работе работников отдельных  категорий. Так, выполнение сверхурочной работы инвалидами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, допускается  только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено  им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти  работники должны быть ознакомлены  под роспись со своим нравом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов  до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами  своей семьи в соответствии с  медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством  о труде; матерей и отцов, воспитывающих  детей соответствующего возраста без  супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), и  на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Руководитель организации  издает приказ (распоряжение) о привлечении  работников к сверхурочной работе. В приказе указывается основание  привлечения к сверхурочной работе, например необходимость ликвидации последствий производственной аварии, предотвращение несчастного случая на производстве (ст. 99 ТК РФ). В этом приказе указываются фамилия, имя, отчество работников, привлекаемых к  ее выполнению, а также продолжительность  такой работы.

Судебная практика исходит  из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения  работников к сверхурочной работе обязательно. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении  к сверхурочной работе не был излан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания руководителя подразделения, например начальника цеха, то оплата их работы должна быть произведена в повышенном размере как сверхурочная.

Часть 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень сверхурочных работ, для выполнения которых требуется письменное согласие работника. К таким случаям относятся  необходимость закончить начатую работу, если се невыполнение может привести к тяжким последствиям, производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников, а также продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень обстоятельств, которые позволяют работодателю привлекать работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Имеются  в виду чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения  или его части, производство работ, необходимых для предотвращения катастроф, производственных аварий, устранения последствий катастроф, аварий и  стихийных бедствий, выполнение общественно  необходимых работ по устранению нарушений систем жизнеобеспечения.

Часть 4 ст. 99 ТК РФ предусматривает  возможность привлечения работников к сверхурочной работе и в других случаях, помимо перечисленных в  статье чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. В законе понятие  «другие случаи» не определено, что  позволяет работодателю применять  сверхурочные работы при любых осложнениях  в деятельности организации, индивидуального  предпринимателя. В качестве дополнительной гарантии ограничения сверхурочной работы при отсутствии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ — запросить мнение выборного  органа первичной профсоюзной организации. Требование об учете мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации  может считаться исполненным, если работодатель заранее известил этот орган о необходимости применения сверхурочной работы, основаниях, по которым  возникла такая необходимость, и  об объеме (продолжительности) сверхурочной работы. При принятии окончательного решения работодатель должен располагать  мнением профсоюзного органа.

Своеобразной разновидностью сверхурочной работы, не упомянутой в  ТК РФ, но часто применяемой на практике, являются дежурства. Термин «дежурство»  употребляется в трех смыслах:

• выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей в рамках профессии, квалификации при сменной работе;
• выполнение им трудовых обязанностей, не входящих в круг его обычных трудовых обязанностей;
• пребывание работника в состоянии готовности выполнять трудовые обязанности по требованию работодателя.

Дежурство в его разных видах используется, например, в  жилищно-коммунальном хозяйстве, организациях энергетики, образования, государственных  учреждениях. Существенно разный смысл, который вкладывается отраслевыми  и локальными нормативными актами в  понятие «дежурство», не позволяет  однозначно определить его правовую сущность. Это нередко позволяет  работодателю лишить работника гарантий, установленных для него трудовым законодательством.

Статья 121 Трудового кодекса РФ определяет порядок исчисления стажа  работы, дающего право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск.

В стаж работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, включаются:

· время фактической работы;

· время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось  место работы (должность), в том  числе время ежегодного оплачиваемого  отпуска;

· время вынужденного прогула при  незаконном увольнении или отстранении  от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

· другие периоды времени, предусмотренные  коллективным договором, трудовым договором  или локальным нормативным актом  организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

· время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в  том числе вследствие его отстранения  от работы в случаях, предусмотренных  статьей 76 настоящего Кодекса;

· время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом  возраста;

· время предоставляемых по просьбе  работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих  условиях время.

Статья 121 ТК в основном воспроизводит  текст статьи 72 КЗоТ. В отличие  от ст. 72 КЗоТ новый Кодекс предусматривает, что в стаж работы, дающий право  на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время предоставляемых  по просьбе работника отпусков без  сохранения заработной платы продолжительностью не более 7 календарных дней. На практике такие отпуска не исключались  из стажа, дающего право на отпуск, однако данное положение в нормативных  актах не закреплялось.

Стаж, дающий право работнику на ежегодный оплачиваемый отпуск, начинает исчисляться со дня его работы у конкретного работодателя.

В отличие от ст. 72 КЗоТ в ст. 121 ТК названы как периоды времени, которые включаются в стаж работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, так и периоды времени, которые в этот стаж не включаются.

В частности, указано, что не включается в стаж, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, время  отсутствия работника на работе без  уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК. Такая запись вызывает ряд вопросов.

В статье 76 ТК приведены пять случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, в том числе  и работника, не прошедшего в установленном  порядке обязательный предварительный  или периодический медицинский  осмотр. Однако эта же статья предусматривает, что если работник не прошел медицинский  осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения  от работы как за простой. Оплата также  производится и лицам, отстраненным от работы, которые не прошли не по своей  вине обучение и проверку знаний и  навыков в области охраны труда.

Следовательно, в указанных случаях  время отсутствия работников на работе будет включено в стаж, дающий право  на отпуск.

Статья 122 закрепляет порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться  работнику ежегодно. Право на использование  отпуска за первый год работы возникает  у работника по истечении шести  месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику  может быть предоставлен и до истечения  шести месяцев.

До истечения шести месяцев  непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

· женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно  после него;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;