Разрешение коллективных трудовых споров

 

 

4. Разрешение коллективных  трудовых споров

4.1 Порядок разрешения

 

Порядок разрешения коллективных трудовых споров указан в Трудовом Кодексе Республики Беларусь, принятым Палатой представителей 8 июня 1999 года.

В случае возникновения  разногласий между нанимателем  и работниками возбуждению спора  должна предшествовать процедура их обсуждения на общем собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза.

В соответствии со ст. 379 Трудового Кодекса, общее собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины его участников, а конференция — при участии не менее двух третей избранных делегатов. На собрании (конференции) ведется протокол. Требования нанимателю утверждаются большинством голосов работников, присутствующих на собрании (конференции), излагаются в письменной форме, подписываются председателем и секретарем собрания (конференции) и направляются нанимателю.

Наниматель обязан рассмотреть  требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своём решении представительный орган работников и в трёхдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

Отказ нанимателя удовлетворить  требования работников служит основанием для проведения примирительных процедур.

День, в который наниматель сообщает решение об отклонении всех или части требований работников, или день истечения установленного срока для уведомления профсоюза  о своем решении считается началом коллективного трудового спора.

Нарушение нанимателем  установленного 10-дневного срока для  уведомления представительного  органа работников о своём решении  следует рассматривать как получение  отрицательного ответа.

В соответствии с Положением об обязательной регистрации коллективных трудовых споров (конфликтов), утверждённым постановлением Министерства труда Республики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от 30 мая 1996г. №34/2, наниматель обязан в течение трёх дней с момента возникновения спора заполнить и направить в Республиканский трудовой арбитраж карточку установленного образца.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, примирительные процедуры  и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Установленный порядок  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) можно разделить на несколько стадий:

- рассмотрение спора примирительной комиссией;

- посредничество;

- рассмотрение спора трудовым арбитражем;

- использование работниками права на забастовку.

Примирительные процедуры, направленные на разрешение коллективного  трудового спора, должны проводиться  в сроки, установленные законодательством. В случае необходимости эти сроки  могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора.

 

 

 

 

 

 

4.2 Примирительная комиссия

 

Основной и обязательной стадией разрешения коллективного  трудового спора является рассмотрение его примирительной комиссией. (Статья380. Трудовой кодекс Республики Беларусь).

На этой стадии примирения стороны спора стремятся, сами выработать согласованное решение путем  взаимных уступок и компромиссов. Обязательность рассмотрения спора  примирительной комиссией предопределяется тем, что после рассмотрения спора  примирительной комиссией стороны спора вправе перейти к использованию других форм разрешения спора.

Примирительная комиссия создаётся сторонами спора на паритетной основе в трёхдневный  срок после возникновения спора. Члены примирительной комиссии могут  быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.

Члены примирительной комиссии – представители сторон спора  в течение трёх дней большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена комиссии, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Способ избрания нейтрального члена определяется примирительной комиссией. Размер и порядок выплаты вознаграждения нейтральному члену определяется соглашением между нейтральным членом и сторонами спора.

При недостижении решения  о выборе нейтрального члена примирительной комиссии он назначается в пятидневный  срок Председателем Республиканского трудового арбитража в порядке, установленном постановлением Министерства труда Республики Беларусь и Республиканского трудового арбитража от13 октября 1999 года №132/1.

Наниматель обязан создавать  необходимые условия для работы примирительной комиссии. На рассмотрение примирительной комиссии выносятся  требования работников, которые не были удовлетворены нанимателем.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до пяти дней с момента избрания нейтрального члена комиссии. В случае, когда комиссия не смогла в установленный  срок принять предложения по разрешению спора, стороны вправе по договоренности между собой продлить срок работы комиссии. В противном случае считается, что стороны не согласны с предложениями комиссии, и они вправе перейти к другим процедурам.

Примирительная комиссия имеет право проводить необходимые  консультации с нанимателем, профсоюзом, с органами государственного управления, другими заинтересованными организациями, экспертами.

Законодательно не урегулирован порядок деятельности примирительной комиссии. Это позволяет сделать  вывод, что регламент работы комиссии определяется на ее первом заседании, при условии, если указанные вопросы не были оговорены в коллективном договоре, соглашении. В протоколах заседаний примирительной комиссии следует отражать присутствие членов комиссии, избрание председательствующего, обсуждаемые вопросы, мнения сторон, результаты голосования, содержание решений по каждому требованию коллектива.

Предложения примирительной комиссии по разрешению спора носят  рекомендательный характер. Они принимаются  большинством голосов ее членов, подписываются  председателем и в трехдневный срок направляются сторонами для принятия решения по спору.

Если стороны в течение  пяти дней письменно не выразили согласия с предложениями комиссии, считается, что они не согласны с этими  предложениями. При согласии сторон спор прекращается.

 

 

 

4.3 Посредничество

 

При несогласии с предложениями  примирительной комиссии стороны спора  по взаимной договоренности могут прибегнуть к проведению примирительной процедуры  с участием посредника.

Посредничество - это процедура примирения сторон коллективного трудового спора с участием независимого эксперта-посредника.

Поскольку посредничество как самостоятельная стадия разрешения коллективного трудового спора  не является обязательной для сторон, Закон не ограничивает их сроками  по достижении соглашения об этом.

Соглашение о посредничестве стороны вправе заключить до возникновения  разногласий между ними, предусмотрев эти вопросы в коллективном договоре, соглашении.

Обращение к посреднику следует оформлять письменным заявлением, подписанным сторонами спора. Взаимоотношения с посредником, включая вознаграждение за оказание услуг, определяются соглашением между ним и сторонами спора.

В целях оказания помощи сторонам коллективных трудовых споров в проведении примирительной процедуры  с участием посредника объединения нанимателей и профсоюзов, иные субъекты хозяйствования могут создавать службы посредничества

Посредник имеет право  запрашивать и получать от нанимателя необходимую информацию, касающуюся коллективного трудового спора, проводить со сторонами консультации (в том числе конфиденциальные), а также совершать другие правомерные действия, направленные на урегулирование спора.

Рассмотрение спора  с участием посредника осуществляется в срок до пяти дней с момента  его приглашения и завершается  внесением предложений по разрешению спора. Мнение посредника не является обязательным для сторон.

 

4.4 Забастовка как способ  разрешения коллективных трудовых споров

 

«Забастовка – временный  добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.» (Статья 388 Трудовой Кодекс Республики Беларусь)

Забастовка должна проводиться  не позднее 3-х месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника либо несогласия с решением арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

Решение о проведении забастовки принимается на общем  собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 присутствующих членов профсоюза или работников – не членов профсоюза. Профсоюз обязан уведомить нанимателя в письменной форме о проведении забастовки, с указанием: перечня разногласий сторон, даты и времени начала забастовки, её продолжительность, количество участников, предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации во время проведения забастовки.

Запрещается принуждение  к участию или отказу от участия в забастовке.

Во время забастовки стороны обязаны принять меры по обеспечению законности, сохранности  государственной и иной собственности, общественного порядка.

В случае стихийных бедствий, крупных аварий и катастроф, эпидемий, а также массовых беспорядках Президент Республики Беларусь имеет право отложить проведение забастовки или приостановить её не более чем на 2-х месячный срок.

Забастовка прекращается, а её участники обязаны приступить к работе на следующий день после:

-признания её незаконной в соответствии со статьёй 395 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

-получения письменного  соглашения нанимателя удовлетворить  требования.

-принятия об этом  решения общим собранием или  конференцией в порядке, предусмотренной  статьёй 379 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

-заключения письменного  соглашения сторон о прекращении  забастовки.

Забастовка признаётся незаконной, если её проведения было принято  с нарушением требований Трудового  Кодекса Республики Беларусь.

Стороны имеют право  заключить соглашение о прекращении или приостановлении забастовки.

За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за всё время забастовки не сохраняется, а период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск.

За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности исполнить свои трудовые обязанности, заработная плата за всё время забастовки выплачивается в размерах не ниже установленных законодательством как за простой не по вине работника.

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

   Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

   Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.

   Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных именно тем, что могут иметь характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Эта особенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.

   Практика показывает, что конфликты интересов могут быть разрешены при проведении примирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров.

  Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

Список используемых источников:

 

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. / Г.М.Андреева–М,Пресс, 2004.  

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.