Расторжение трудового договора по инициативе работника

1) если не соблюдены  обязательные примирительные процедуры  при разрешении коллективного  трудового спора (примирительная комиссия, трудовой арбитраж) — кроме случаев, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур;

2) если не соблюдена  процедура объявления забастовки (не предупрежден работодатель  или предупрежден с нарушением  десятидневного срока, если решение о проведении забастовки не было утверждено на общем собрании или конференции работников);

3) при необеспечении  минимума необходимых работ (услуг).

В литературе было высказано  спорное мнение о том, что бессрочные забастовки должны признаваться незаконными, поскольку законодатели определяют забастовку как временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Нам представляется, что отсутствие в предупреждении о предстоящей забастовке сведений о ее конкретной продолжительности не может являться основанием для признания ее незаконной, так как это «не вписывается» в перечень оснований, изложенный в ст. 413 ТК РФ.

Судебное решение о  признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. ²¹

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации  являются незаконными и не допускаются  забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения  либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных  с обеспечением жизнедеятельности  населения (энергообеспечение, отопление  и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может  быть ограничено федеральным законом.  Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение о признании  забастовки незаконной принимается  верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится  до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который  обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании  забастовки незаконной, вступившее в  законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после  вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. ²²

Таким образом, государственные  органы могут обязать работников отложить, приостановить или прекратить забастовку. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с законом, решение по коллективному спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ. ²³

Право работников на забастовку подкрепляется гарантиями его осуществления (ст. 414, ст. 415 ТК РФ). Участие работника в забастовке (пока она не признана незаконной) не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. Однако, если работник отказывается прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда о признании забастовки незаконной органу, возглавляющему забастовку, он становится нарушителем трудовой дисциплины, и к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

На время забастовки за работником сохраняется место  работы и должность, а вот сохранение заработной платы закон не гарантирует (ст. 414 ТК РФ). Работникам, не участвующими в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять работу, производится оплата простоя по правилам ст. 157 ТК РФ. Работники на время забастовки могут быть переведены с их согласия на другую работу. Коллективными договорами и соглашениями может устанавливаться более высокий уровень гарантий работников при проведении забастовки. ²⁴

Разрешая работникам при определенных условиях применять забастовку как силовой метод воздействия на работодателя, закон запрещает тот же прием использовать работодателю. Статья 415 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию работникам, не допуская локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора. Под локаутом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

В заключение следует  отметить положительную тенденцию  снижения количества забастовок в последнее  время, что можно объяснить экономическим ростом и повышением уровня доходов населения в России, стабилизацией ситуации с заработной платой, общим улучшением условий труда.

Богатая история забастовочного движения во всем мире свидетельствует  о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок — сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, «столбняковые» и иные2, которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие «забастовка». Но главная задача законодателей заключается в том, чтобы не подавлять силовым путем протестное рабочее движение, а создать такой механизм социального партнерства, который позволит предотвращать конфликты в социально-трудовых отношениях на ранних стадиях, стимулируя стороны к конструктивному сотрудничеству, достижению компромисса путем взаимных уступок.

Заключение

В предлагаемом исследовании, были рассмотрены понятия и способы  разрешения коллективных трудовых споров.

И так, можно прийти к  выводу, что коллективные трудовые споры, возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Основная группа коллективных споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего являются работники - данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются в суде.

Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров.²⁵

Можно подвести итог, что  разрешение коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган.

Важнейшим этапом в развитии законодательства стало принятие Конституции  Российской Федерации, статья 37 которой  содержит положения, касающиеся права  на забастовку. В развитии этого конституционного права порядок и процедуры проведения забастовок установлены гл. 61 Трудового кодекса РФ. Однако и Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ определяют право на забастовку только как на способ разрешения коллективных трудовых споров с работодателем, что по сути является ограничением права на забастовку по сравнению с нормами международного права. В старой редакции ТК РФ моментом начала коллективного трудового спора был момент подписания протокола разногласий. Сейчас, коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции. Это серьезно затрудняет процедуру начала коллективного трудового спора, так как на предприятиях с большим количеством работников проведение таких собраний единовременно затруднено или невозможно без содействия работодателя.

В настоящей работе мной были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, компоненты и  основы, освещены вопросы управления конфликтной ситуацией, а также способы такого управления.

Необходимо отметить, что возникновение трудовых споров, как коллективных так и индивидуальных, связано не только с проблемами производственного, управленческого и социально-экономического характера, но и правового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны, неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать, то или иное отношение, приводящее к нарушению прав, “моральное” старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесс, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствование трудового  законодательства вообще и законодательства о коллективных трудовых спорах в  частности, а также принятие мер  социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей системы оплаты труда, поскольку в настоящее время большинство коллективных трудовых споров связано с проблемами такого рада.

Важным также является ликвидация правовой неграмотности, а  также плохого знания трудового  законодательства как работниками так и представителями нанимателя.

3. Проблемы и перспективы трудового законодательства, регулирующего коллективно – трудовые споры

Действующее законодательство предусматривает механизм возбуждения  и разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур и права на забастовку, именно этот путь используется не всегда и не охотно. Можно назвать, как минимум, следующие причины этого.

Во-первых, опыт показывает, что во многих случаях работодатели оказываются не готовы к тому, чтобы серьезно воспринять проблему, которую поднимают работники, либо, даже если понимают ее значимость, не готовы идти на диалог, переговоры и реальный поиск путей решения проблемы. Законодательство  о коллективных трудовых спорах позволяет использовать множество нюансов правовой процедуры для того, чтобы не заниматься рассмотрением спора по существу, а перевести его во внеправовую плоскость: сослаться на то, что спор не является коллективным трудовым с точки зрения предмета; оспаривать легитимность выдвижения требований или положения представительного органа; занимать пассивную позицию при рассмотрении спора с помощью примирительных процедур; обращаться в суд с иском о признании забастовки незаконной до момента начала забастовки и признавать ее таковой по формальным, самым малозначительным основаниям и т.д. Результатом таких шагов является то, что работниками и их представителями затрачиваются огромные усилия на соблюдение правовых процедур, но эти усилия не продвигают их вперед в разрешении разногласий.

Во-вторых, во многих случаях работники, инициирующие коллективный трудовой спор и забастовку, сталкиваются с чрезвычайно сильным давлением со стороны работодателя, властей, правоохранительных органов. Свидетельства участников конфликтов говорят о том, что сотрудники органов прокуратуры, МВД, других силовых структур используют свои властные полномочия для того, чтобы оказать давление на людей и добиться от них отказа от использования права на забастовку. Для большинства людей шаги в защиту своих интересов такой ценой оказываются слишком тяжелыми и неприемлемыми.

В-третьих, право на забастовку ограничено в отношении значительного  числа категорий работников, явно превышающего перечень, определяемый нормами международного права. Многие профсоюзные организации, ранее эффективно пользовавшиеся процедурой коллективных трудовых споров и забастовок, сегодня такой возможности лишены, и вынуждены искать другие, не регулируемые законом неформальные способы защиты интересов.

В-четвертых, у сторон отсутствует заинтересованность в том, чтобы договариваться. Не видя в работниках настоящего партнера в отношениях социального партнерства, работодатели ищут не возможностей договориться и решить вопросы, а избавить себя от необходимости их решать.

В результате те, у кого есть минимальный опыт участия в коллективных трудовых спорах, понимают, что усилия, направленные на выполнение требований законодательства по возбуждению коллективного трудового спора и его разрешению, а в дальнейшем, возможно, и объявлению забастовки, с большой вероятностью могут оказаться совершенно безрезультатными. Перед работниками встает задача выбора эффективного способа решения конфликта. И в большинстве случаев выбор делается в пользу иных, помимо коллективного трудового спора, путей и методов. Если работники или профсоюз видят в качестве способа разрешения конфликта именно забастовку, они могут закрывать глаза на процедурные требования, и строить стратегию не на соблюдении процедур, а на проведении как таковой забастовки. Другая стратегия может использоваться, когда профсоюзу (иному представителю) важно соблюсти легитимность процесса. Тогда большие организационные и временные усилия могут тратиться на то, чтобы выполнить все процедурные требования закона. В иных случаях осуществляется поиск других, вовсе не урегулированных правом, но действенных способов разрешения противоречий – от голодовок и перекрытий дорог до итальянских забастовок, митингов, захватов предприятий, массовых изучений коллективного договора с воздержанием от еды.

Главное, что показывают практика – это что существующая процедура разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку работает неудовлетворительно. Она выполняет не функцию урегулирования противоречий, а функцию подавления намерения работников отстаивать свои интересы, является по существу запретительной. Поскольку сам конфликт и разница интересов при этом не исчезают, складывается очень опасная ситуация. «Социальная проблематика выплескивается с предприятий на улицы, напряженность экспортируется, сливается с другими напряженностями, которые генерируются в других социальных пространствах. И все это оказывает разлагающее влияние на жизнь общества».