Рассмотрение и разрешение трудовых споров

Применительно к разрешению индивидуальных трудовых споров это означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с тем, чтобы органы по разрешению индивидуальных трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств вынесли законное и обоснованное решение.

Отсутствие специализации судей по гражданским делам в ряде случаев не позволяет судам по объективным причинам в полной мере учитывать специфику индивидуальных трудовых споров. Особенность индивидуальных трудовых споров требует иного, нежели предусмотрено гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств и их оценке.

Так, в ряде случаев работник лишен реальной возможности доказывать те обстоятельства, на которые он ссылается, поскольку многие, а нередко и все, документы, которые могли бы внести ясность в разрешение спора, находятся у работодателя.

В случае отсутствия любых сведений об условиях оплаты труда, когда установить фактический размер заработной платы не представляется возможным, суд при рассмотрении трудовых дел применяет правила аналогии – расчет заработной платы по аналогичной должности. Признать такое судебное решение законным и обоснованным достаточно сложно, это скорее вынужденный выход из создавшейся ситуации, в которой находятся на сегодняшний день наемный работник, работодатель и юрисдикционный орган, призванный осуществлять правосудие.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Какие обстоятельства имеют значение для дела, какая из сторон должна их доказывать, определяет суд.

Стороны трудовых правоотношений не являются фактически равными, работник нередко не в состоянии защитить свои права, если суд не определит обязанность представления работодателем соответствующих доказательств.

По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.

По каждому делу судья определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о восстановлении на работе существует установленных круг доказательств, которые необходимо собрать в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.

Верховный Суд РФ и ранее в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора (контракта) на основании пункта 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого. Увольнение по указанному основанию в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации является взысканием, налагаемым на нарушение трудовой дисциплины, и, следовательно, может применяться лишь в случаях, когда трудовые обязанности не исполнялись по вине работника. Однако это обстоятельство не всегда учитывается судами, в результате чего выносятся необоснованные решения, которые впоследствии отменяются.

Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства: причинение физических или нравственных страданий, факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага, неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику, вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины, разумность и справедливость заявленных требований.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага.

Таким образом, рассмотрение дела по существу – центральная стадия гражданского процесса. Она заканчивается вынесением решения по делу, удовлетворением исковых требований истца или оставлением их без внимания. На этой стадии все участники индивидуального трудового спора встречаются «лицом к лицу» в судебном заседании. Там они могут предъявить свои требования, высказать возражения, ходатайствовать, предъявлять доказательства и тому подобное. Однако последнее слово принадлежит судье, который и решает дело по существу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Окончание производства по делу

 

Решение по индивидуальным трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника.

Суд не связан предшествующим решением КТС по данному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит).

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение 30 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. Вышестоящий суд, рассматривая дело в кассационном порядке, может оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения районного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же районный суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Решение районного суда может быть отменено в порядке надзора. В случае отмены решения суда в порядке надзора с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, они обратно не взыскиваются. Исключение составляют случаи, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. При тех же условиях не подлежат возврату суммы, выплаченные работнику на основании решения КТС.

Законодательство предусматривает две формы окончания производства по делу без вынесения решения: прекращение производства по делу и оставление заявления (иска) без рассмотрения. Основания окончания производства по делу, указанные в данных статьях, во многом совпадают.

Суд или судья прекращает производство по делу: если дело не подлежит рассмотрению в судах; если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения спора и возможность применения этого порядка утрачена; если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон; если истец отказался от иска и отказ принят судом; если стороны заключили мировое соглашение и оно утверждено судом; если состоялось решение товарищеского суда, принято е в пределах его компетенции, по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; если между сторонами заключен договор о передаче данного спора на разрешение третейского суда; если после смерти гражданина, являвшегося одной из сторон по делу, спорное правоотношение не допускает правопреемства.

Суд или судья оставляет заявление без рассмотрения: если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела и возможность применения этого порядка не утрачена; если заявление подано недееспособным лицом; если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела; если в производстве этого же или другого суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; если стороны, не просившие о разбирательстве дела в их отсутствие, не явились без уважительных причин по вторичному вызову, а суд не считает возможным разрешить дело по имеющимся в деле материалам; если истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует разбирательства дела по существу.

Оставление заявления без рассмотрения судом не лишает работника и работодателя права повторно обратиться с ним в судебные органы.

Делая выводы из данного пункта главы, можно выделить следующее. Решение по индивидуальным трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор (контракт). В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника.

Данный раздел дает представление о том, как разрешаются индивидуальные трудовые споры в суде первой инстанции. Как можно заметить, не все процессуальные действия на сегодняшний день совершенны и дают сто процентную гарантию к справедливому и своевременному разрешению индивидуального трудового спора.

Действующие в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права и права социального обеспечения. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений.

 

 

 

 

Заключение

 

Актуальность данной темы неоспорима, так как основана на осуществлении защиты нарушенных прав работником в суде. Защищая нарушенное право каждого человека, а в данном случае отдельно взятого работника, государство поддерживает порядок и законность во всем государстве.

Следует согласиться с высказанным в литературе мнением о том, что обеспечение права на разрешение индивидуальных трудовых споров лишь раскрывает более общий принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон –участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

Действующие в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права и права социального обеспечения. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений.