Процедура увольнения работника

Министерство науки и образования

 

Рубцовский Индустриальный Институт (филиал)

 

ГОУ ВПО «Алтайский Государственный  Технический 

 

университет им. И.И.ПОЛЗУНОВА»

 

 

Технический факультет

 

 

Кафедра гуманитарных дисциплин

 

 

 

РЕФЕРАТ

По основам правоведения

 

На тему: «ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА»

 

 

 

 

 

 

                                                      Выполнил: ст. гр. С-11д

 

                                                                           Забавина В.В.

 

 

                                                    Проверил:  Попов В.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рубцовск 2012

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….	3
Причины увольнения: точки зрения законодательства РФ……………………………......	5
С точки зрения дисциплины «Управление персоналом»………...	7
Увольнение по инициативе работника………………………………..	9
Увольнение по инициативе работодателя………………………….....	11
Соблюдение требований законодательства РФ,                       документальное обеспечение: Прекращение трудового договора…………………………………	17
Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия...............................................................................................	22
Заключение………………………………………………………...........	27
Список литературы……………………………………………………………	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Увольнение  работников явление столь же частое, как и прием на работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить разный характер.

С правовой точки  зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности. Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

С точки зрения управления организацией увольнение может  рассматриваться как одно из наиболее серьезных средств воздействия, находящихся в распоряжении руководителя, которое может быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчиненным и его начальником. Оно сводится к тому, что с точки зрения руководителя может быть сформулировано следующим образом: «не вижу дальнейших возможностей работать с находящимся у меня в подчинении работником». Эту ситуацию можно трактовать также и по-другому: как свидетельство признания неудачи воспитательного процесса, организуемого каждым руководителем в отношении своих подчиненных. С этой точки зрения средства воздействия, которые предоставлены в распоряжение руководителя, можно рассматривать в качестве инструментов воспитания.

Поэтому цель моего  реферата – детально изучить всю  процедуру увольнения работника.

Перед собой  я поставила следующие задачи:

1. Узнать причины увольнения и детально рассмотреть две распространенные причины: по инициативе рабочего, и по инициативе работодателя;
2. Изучить соблюдение требований законодательства РФ,  документальное обеспечение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины увольнения:

1. С точки зрения законодательства РФ.

Увольнение — это  не драматический финал отношений  с сотрудником, а прежде всего  юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.

Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:

1. Увольнение по собственному желанию работника;
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
3. Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем – физическим лицом;
4. Увольнение в случае сокращения численности штата работников предприятия;
5. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности;
6. Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей;
7. Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора.

Работодатель — не благотворительная организация  и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять  неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать  им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса.

Сейчас становится всё  больше сотрудников, которые разбираются  в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в  суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату.

Также придётся выплатить  компенсацию за моральный ущерб  и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, необходимо не забывать и о кодексе чести. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. С точки зрения дисциплины «Управление персоналом»

Перечень типичных причин увольнения работников и высокой  текучести кадров в организациях:

1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы.

Этот фактор был и  остается причиной конфликтов между  работодателем и наемными работниками.

2. Низкая заработная плата;
3. Отсутствие социальных гарантий.

Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для  него фактор социальных гарантий.

4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем.)
5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.
6. Отсутствие системы адаптации.

Данный фактор может  привести к высокой текучести  новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов.

7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.
8. Семейные проблемы, состояние здоровья.
9. Монотонность труда, «эмоциональное выгорание».
10. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причинности текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворенными условиями труда и низкой заработной платой.
11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.

В наши дни нечасто  встретишь человека, который бы всю свою жизнь

засиживался на одной  работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых  и амбициозных людей – жителей  большого города.

Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении.

Бывают случаи, когда  человек просто теряет интерес к  своей работе, она кажется ему  однообразной и рутинной, сотрудник полон новых идей, а его инициативность не поощряется, ничего нового не происходит. Это приводит к разочарованности и, как результат, кардинальной смене обстановки и увольнению.

Нередко причиной увольнения становятся «натянутые» отношения  в коллективе. Если в коллективе присутствует неблагоприятный климат, вряд ли в такой компании можно добиться каких-либо успехов.

Представим ситуацию: Вам задерживают заработную плату, руководство и, соответственно, требования часто меняются, социальные гарантии предоставляются не в полном объеме. Кому понравится такая нестабильность? Приходится писать заявление об увольнении и искать новую работу.

Несмотря на все это, самостоятельное решение о написании  заявления об увольнении никогда  не нужно принимать спонтанно, перед этим необходимо взвесить все «за» и «против», чтобы не получилось так, что поменяете «шило на мыло». Недаром говорят: «Семь раз отмерь, один раз отрежь». 

 

 

 

Увольнение  по инициативе работника.

Это самый простой  и, наверное, самый распространенный случай. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (подав заявление на увольнение) не позднее, чем за две недели до даты увольнения. Срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока.

Если решение  сотрудника об увольнении вызвано установленным  нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении  срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако, если по истечении срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако не все так просто: если на место работника подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.