Припинення трудового договору

 

 

Міністерство освіти і  науки України

Міжгалузева академія  управління

Кафедра цивільно-правових дисциплін

 

 

 

 

 

 

 

Курсова робота

З дисципліни Трудове право

На тему Припинення трудового договору

 

 

 

 

 

Контрольну роботу виконав                                                                                                                                                             Студент  4 курсу,

П.І.Б. студента Білецький М.Г,

Залікова книжка № 295,

Перевірив: посада і П.І.Б Викладача

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Київ 2013

Зміст

 

Вступ   3

1. Припинення трудового договору 4

1.1. Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями  6

1.1.1. Угода сторін. 6

1.1.2. Відмова працівника 7

1.1.3. Підстави, передбачені контрактом 8

1.1.4. Припинення трудового договору з ініціативи працівника. 9

1.1.5. Переведення працівника з його згоди 10

1.2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника 12

1.2.1. Зміни в організації виробництва і прац 13

1.2.2. Невідповідність працівника 15

1.2.3. Систематичне невиконання обов'язків працівником 17

1.2.4. Прогул 18

1.2.5. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців 19

1.2.6. Поновлення на роботі працівника 20

1.2.7. Поява на роботі в нетверезому стані 21

1.2.8. Вчинення за місцем роботи розкрадання 21

1.3. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб 24

1.4. Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб 28

1.5. Оформлення звільнення і проведення розрахунку 33

1.6. Відсторонення від роботи 34

ВИСНОВКИ 36

Література 37

 

Вступ

 

 

  Актуальність цієї теми, у тому, що важливою рисою трудових договорів  є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

 

1. Припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення -- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим -- у зв'язку з певними юридичними діями:

-- взаємне волевиявлення сторін;

-- ініціатива працівника;

-- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

-- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

-- порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін -- заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповнений ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

1. Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

1. Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціатива може вийти як від працівника, так і від власника. Як правило, дана підстава застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьому не потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 p. роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

2. Відмова працівника

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП -- необхідно попередити про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб'єктивним відношенням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, роботодавець не має права вимагати переоформлення безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про необхідність попередження працівника про перехід на контрактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попереджений належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

3. Підстави, передбачені контрактом

(п. 8 cm. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

4. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин, головним є бажання працівника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого характеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належним чином узгоджено; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу;

неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).