Принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

4. Порядок и  сроки применения дисциплинарных  взысканий

 

Применение взысканий  – одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении  работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому  работодателям следует внимательно  изучить соответствующий порядок  и неуклонно его соблюдать. Нарушение  хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может  повлечь за собой отмену вынесенного  работодателем взыскания. Установленный  порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения  к дисциплинарной ответственности. При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих  условий:

- в действительности ли  имело место и могло ли являться  основанием для расторжения трудового  договора допущенное работником  нарушение, послужившее поводом  к увольнению,

- соблюдены ли сроки  применения дисциплинарного взыскания,  предусмотренные этой же статьей  ТК РФ.

- за один проступок  налагается только одно дисциплинарное  взыскание.

Основная цель порядка  применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и  вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности  работника. В процедуре наложения  дисциплинарного взыскания можно  выделить следующие стадии:

4.1 Выявление факта  дисциплинарного проступка

 

Выявление факта дисциплинарного  проступка документально фиксируется  в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так  далее) или докладной записке  непосредственного руководителя работника. До применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях  работника вину, правильно оценить  ее степень, противоправность поведения  и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного  привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

4.2 Анализ ситуации  и принятие решения о вынесении  работнику дисциплинарного взыскания

 

На этой стадии исследуются  все обстоятельства проступка, и  в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения  обстоятельств и получения достоверных  данных назначается и проводится административное расследование (служебная  проверка). В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения  проступка;

- наличие вины в действиях  либо бездействии конкретных  работников и степень вины  каждого в случае совершения  проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие  на степень и характер ответственности  виновного работника;

- личные и деловые качества  работника, его предшествующее  поведение;

- причины и условия,  которые способствовали совершению  проступка;

- характер и размер  ущерба, причиненного работником, совершившим  проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором  определяет сроки проверки, лицо (или  лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам. Работники  на период проведения проверки могут  быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей. Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения  с изложением своего мнения  по поводу совершенного проступка,  заявлять о доказательствах по  существу своего объяснения;

- требовать приобщения  к материалам проверки представляемых  им документов и материалов;

- подать заявление об  отводе работника от проведения  проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться в случае  установления нарушений в его  действиях по окончании проверки  с ее материалами и заключением  о результатах проверки, что удостоверяется  подписью работника, в отношении  которого проводилась проверка, на заключении о результатах  проверки. В случае отказа от  ознакомления с заключением или  от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа  о привлечении работника к  дисциплинарной ответственности. Конкретную меру дисциплинарного взыскания  выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности  наказания. Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с  нарушением ее пределов, юридической  силы не имеет.

 

4.3 Применение дисциплинарного  взыскания

 

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка (статья 193 ТК РФ). При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ №2, которые, в частности, сводятся к следующему:

1) Месячный срок для  наложения дисциплинарного взыскания  исчисляется со дня обнаружения  проступка;

2) Месячный срок для  применения меры дисциплинарного  взыскания - «увольнение по подпункту  «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется  со дня вступления в законную  силу приговора суда либо постановления  органа, уполномоченного на применение  административных взысканий;

3) Днем обнаружения проступка,  с которого начинается течение  месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало  известно о совершении проступка;

4) В месячный срок для  применения дисциплинарного взыскания  не засчитывается время болезни  работника, пребывания его в  отпуске, а также время, необходимое  на соблюдение процедуры учета  мнения представительного органа  работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника  на работе по иным основаниям, в том числе и в связи  с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их  продолжительности (например, при  вахтовом методе организации  работ), не прерывает течение указанного  срока;

5) К отпуску, прерывающему  течение месячного срока, следует  относить все отпуска, предоставляемые  работодателем, в том числе  ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с  обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной  платы. При этом дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, и лишь  по результатам ревизии, проверки  финансово-хозяйственной деятельности  или аудиторской проверки - позднее  двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному  делу в указанные сроки не  включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Днем прекращения  трудового договора во всех случаях  является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в  соответствии с ТК РФ или иным федеральным  законом, сохранялось место работы (должность). В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (статьи 62, 84.1. ТК РФ). Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и произведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно статье 84.1. ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Заключение

 

Данная стадия не обязательна  в процедуре наложения дисциплинарного  взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания.6

Сообщение работнику о  наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения  работнику процедура применения взыскания рассматривается как  незаконченная. Собственник имеет  право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает  досрочное снятие взыскания при  двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного  взыскания применять к работнику  поощрения.

Список литературы:

 

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант  плюс»

2. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении  изменений в Трудовой Кодекс  Российской Федерации, признании  не действующими на территории  Российской Федерации некоторых  нормативных правовых актов СССР  и утратившими силу некоторых  законодательных актов (положений  законодательных актов) Российской  Федерации» / Справочная правовая  система «Консультант плюс»

3. Постановление Правительства  РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых  книжках» // СЗ РФ. – 21.04.2003. - №  16. – Ст. 1539.

4. Постановление Правительства  РФ от 21.09.2000 г. № 708 «Об утверждении  Устава о дисциплине работников  рыбопромыслового флота Российской  Федерации» // СЗ РФ. – 02.10.2000 г. - №  40. – Ст. 3965.

5. Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта  2004 г. № 2 «О применении судами  Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» // Российская газета. – 08.04.2004 г. - №  72.

6. Александров Н.Г. Трудовые  отношения как предмет правового  регулирования / Ученые труды  ВИЮН. М. -1947. – 420 с.

7. Александров Н.Г. Трудовое  правоотношение: монография. - М.: «Проспект», 2008. – 344 с.

8. Гончарова М.А. Дисциплина  труда. Правовое регулирование.  Практика. Документы. / под ред. Ю. Л. Фадеева. – Подготовлен для системы Консультант плюс, 2006. – Справочно-правовая система «Консультант плюс».

9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник / М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2006. – 496 с .

ЗАДАЧИ

 

Задача. Санитарка больницы ушла в отпуск по графику с 20 мая 2002 г. на 28 календарных дней. 31 мая 2002 г. она была отправлена в стационарное лечебное учреждение в связи с острым приступом аппендицита, где пролежала две недели.

Как следует решить вопрос о дальнейшем использовании  отпуска? На основании чего?

 

Согласно ст 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок по желанию работника и определению работодателя, в случае временной нетрудоспособности работника, либо отпуск по согласованию с работником может быть перенесен на следующий год, если в этом существует производственная необходимость. В таком случае работник должен дать свое письменное согласие. Таким образом санитарка больницы имеет право на продление ежегодного оплачиваемого отпуска на время проведенное в лечебном учреждении.

 

Задача. Решив уволиться с работы по собственному желанию, работник написал заявление следующего содержания: " Прошу уводить меня с работы по собственному желанию". Поставил сегодняшнюю дату и Вечером в конце рабочего дня он был приглашен в отдел кадров, где ему объяснили, что завтра у него последний день работы, а после завтра он на работу может не выходить''. " Позвольте, но мне так быстро увольняться не надо. Я еще хотел поработать, а потом увольняться. " Нет. дорогой. Работодатель решил уволить тебя с завтрашнего дня. Это его право решать о дате увольнения, а не твое. Тем более ты предприятию не нужен". Правы ли работник отдела кадров или директор.