Принципы трудового права

Велику роль у  регулюванні трудових і пов’язаних з ними відносин відіграють підзаконні акти — Рішення Конституційного Суду України, Укази Президента, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів тощо.

Особливістю системи  джерел трудового права є наявність  так званих локальних норм права  — норм, які приймаються на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом або профспілкою. Ці норми не повинні виходити за межі законів і підзаконних актів. Найважливішими локальними документами є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємства, установи, організації та ін.

Джерелом трудового  права є також мiжнароднi договори. До них насамперед відносять належним чином ратифіковані або схвалені Конвенції та Рекомендації спецiалiзованого органу ООН з питань працi — Мiжнародної органiзацiї працi (МОП). Україною ратифiковано близько 50 конвенцiй МОП. Крiм того, iснують мiжнароднi акти загального значення, якi певною мiрою теж регулюють трудовi вiдносини. Це, наприклад, Загальна декларацiя прав людини, Пакт про економiчнi, соцiальнi та культурнi права.

 

 

ТЕМА 3. СИСТЕМА ПРАВОВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

План семінарського  заняття (2 год.)

1. Поняття трудових правовідносин.

2. Суб’єкти трудових правовідносин.

3. Підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин.

4. Зміст трудових правовідносин.

5. Правовідносини, похідні від трудових, їх види й загальна характеристика.

 

Під впливом норм трудового права суспільні відносини, що складаються в процесі застосування та організації праці, вдягаються у правову форму і стають правовими відносинами. При цьому важливо відзначити, що суспільні відносини у сфері праці не завжди функціонують у правовій формі, тобто у вигляді правовідносин, хоча вона і є переважаючою. У ряді випадків ці відносини регламентуються звичаями, нормами корпоративних організацій, моральними нормами і т.п. Однак суспільні відносини щодо використання найманої праці вимагають завжди правової форми регулювання.  
Від неправових форм суспільних відносин правовідносини з праці відрізняються тим, що вони нерозривно пов'язані з державою, його правотворчої і правозастосовчої діяльністю.  
Правовий характер зміст суспільних відносин у сфері праці набуває чинності регулюючого впливу нормативних державних актів, а не індивідуальних актів їх безпосередніх учасників (які самі по собі не здатні додати даними відносин юридичну форму).  
Враховуючи, що правовідносини у сфері праці є результат дії трудового права на суспільні відносини, що становить предмет цієї галузі права, а потенційним учасником правовідносини виступає держава, в його змісті завжди передбачається вираження державної волі. Але все ж поряд з волею держави у змісті правовідносини визначальною виступає воля його сторін, які реально здійснюють права і обов'язки, передбачені для них трудовим законодавством.  
Головним предметом трудового права є трудові відносини найманих працівників. Крім того, трудове право регулює і інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими і складовими разом з ними єдиний предмет цієї галузі права. У результаті впливу трудового права на суспільні відносини, які становлять його предмет, складається система правовідносин, також характеризується певним єдністю.  
В даний час система правовідносин у сфері праці включає в себе: трудові правовідносини, організаційно-управлінські правовідносини між трудовимколективом (або профспілковим органом) і роботодавцем або адміністрацією організації; правовідносини з працевлаштування; правовідносини з професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; правовідносини з нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства; правовідносини з розгляду трудових спорів. Слід сказати, що провідне місце в єдиній системі правовідносин у сфері праці займають трудові правовідносини: вони цементують і визначають всі інші правовідносини, які виправдані і доцільні в тій мірі, в якій цього вимагають інтереси розвитку трудових відносин.  
Нерозривну єдність системи правовідносин у сфері праці визначається єдністю предмета трудового права, послідовністю реалізації громадянами свого права на працю. Але це не означає, що, реалізуючи право на працю, громадяни зіткнуться з усією системою правовідносин. Як правило, громадяни вступають у трудові правовідносини шляхом безпосереднього укладання трудових договорів (контрактів) з організаціями, минаючи працевлаштовують органи. Інакше кажучи інші правовідносини поза зв'язку з трудовими не мають самостійного значення й існують лише остільки, оскільки є трудові правовідносини в даний час, або вони будуть існувати в майбутньому, або були в минулому; на практиці працівники, які перебувають у трудових відносинах, не обов'язково є безпосередніми учасниками всього комплексу правовідносин. Всі інші правовідносини стосовно до трудових можна підрозділити на три групи: попередні, супутні і випливають з трудових.  
Попередні правовідносини виникають і розвиваються до трудових і припиняються у зв'язку з появою останніх (правовідносини з працевлаштування, професійної підготовки кадрів тощо) Супутні правовідносини виникають і розвиваються паралельно з трудовими (правовідносини з нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства, організаційно-управлінські, з розгляду трудових спорів, за винятком спорів зі звільненими працівниками). Правовідносини, що випливають з трудових, виникають у зв'язку з припиненням трудових і мають на меті або матеріальне забезпечення звільненого працівника, або його відновлення на роботі (правовідносини з розгляду спорів зі звільненими працівниками).  
Всім правовідносин у сфері праці властиві такі загальні риси:  
а) вони виступають в якості юридичної форми вираження суспільних відносин, що складаються в процесі виробництва матеріальних і духовних благ і в інших сферах застосування праці;  
б) у них виражається воля держави і сторін  
(Суб'єктів) правовідносин;  
в) у них реалізуються норми і принципи трудового права, вони служать засобом зміцнення і розвитку суспільних відносин з праці в напрямку їх перетворення і подальшого вдосконалення.  
ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОСИНИ,  
ЙОГО СУБ'ЄКТИ  
Це правовідношення являє собою юридичну форму вираження суспільно-трудових відносин, що складається на ринку праці між працівником і роботодавцем (організацією), за яким одна сторона (працівник), будучи включеною до складу трудового колективу організації, зобов'язана виконувати певного роду роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку , а інша сторона (роботодавець) - забезпечувати працівника роботою відповідно до обумовленоїдоговором (контрактом) спеціальністю, кваліфікацією або посадою, оплачувати його працю і створювати сприятливі для здоров'я і розвитку особистості умови праці.  
Трудові відносини мають такі особливості:  
а) вони опосередковують включення громадян у трудовий колектив, в результаті чого ті стають за юридичним статусом працівниками конкретної організації;  
б) їх об'єктом є виконання працівником певного роду роботи, що характеризується певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою;  
в) поведінка їх суб'єктів регламентується внутрішнім трудовим розпорядком даної організації, якому вони зобов'язані підкорятися.  
Відмінною особливістю трудових правовідносин є особистий характер включаються до їх зміст прав і обов'язків працівників. Саме в силу такого характерутрудових правовідносин законодавство забороняє без згоди адміністрації замінювати одного працівника іншим. Принцип свободи трудового договору(контракту) в умовах ринкової економіки передбачає індивідуалізацію трудових правовідносин стосовно особистості працівника.  
Наявність колективних суб'єктів трудового права (трудових колективів) і колективних почав в організації спільної праці не веде до зміни особистісного змісту трудових правовідносин. Воно як і раніше носить двосторонній характер, Опосередковуючи відносини між організацією та особистістю працівника з приводу застосування його праці.  
Наступною відмітною особливістю трудових правовідносин є те, що в умовах ринку вони будуються на відплатних засадах. Права та обов'язки сторін, пов'язані з винагородою за працю у формі заробітної плати, - необхідний елемент трудових правовідносин, що обумовлюється при укладенні трудового договору. В економічному плані возмездность трудових правовідносин, розмір оплати праці найманого працівника відображають ступінь його експлуатації з боку роботодавця - влас-ника підприємства.  
Трудовим відносинам властивий триває характер їх існування. Вони не припиняються після завершення працівником будь-якої дії чи трудового завдання, оскільки працівник вступає у вказані правовідносини для виконання певного роду роботи. Трудові відносини не припиняються після закінчення трудового дня, в період щотижневих днів відпочинку, святкових днів, відпусток. Сам факт відсутності працівника на роботі ще не свідчить, що у нього немає правового зв'язку (правовідносини) з організацією. Триває характер трудових відносин визначається специфікою змісту - правами та обов'язками сторін, а не терміном їх дії. Тому триваючими слід визнати правовідносини, засновані на будь-якому вигляді трудового договору (контракту), укладеному на строк невизначений, на строк визначений, на час обрання за конкурсом, на час хвороби, відсутності з причин відрядження, вагітності жінки-робітниці і т.п.  
ЗМІСТ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОСИНИ.  
Оскільки трудові відносини являють собою специфічний продукт взаємодії двох соціальних явищ - трудового трудового права і трудових відносин, остільки вони є нерозривна єдність фактичного і вольового (юридичної) змісту.  
Встановлення трудових правовідносин означає регулювання фактичної діяльності працівника, з одного боку, і організації, від імені якої виступає адміністрація, - з іншого. Фактична діяльність є матеріальне матеріальне утримання трудових правовідносин, яке нерозривно пов'язане і підпорядковане вольовому змістом, тобто суб'єктивних прав і обов'язків учасників зазначених правовідносин.  
Вольове (юридична) зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні трудові права і обов'язки їх учасників - працівників і роботодавців. Суб'єктивне право дає відповіді на питання, якими можливостями і по відношенню до кого має власник права.  
Вхідні у зміст трудових правовідносин суб'єктивні права трудящих - це реалізовані та конкретизовані статутні права, що становлять зміст трудового статусу працівників.  
Суб'єктивні права працівників характеризуються конкретністю, вибагливі й відносною свободою поведінки при їх реалізації. Так, при здійсненні своїх прав на фактичну зайнятість роботою за певною трудової функції працівник мобілізує свою волю т творчі здібності на раціональну організацію праці на робочому місці, проявляє ініціативу, спрямовану на впровадження передових методів праці, продуктивне використання обладнання.  
Вибагливими властивостями володіють і ті суб'єктивні права працівників, які спрямовані не до іншої сторони - роботодавця, а до держави (його органів), з якими працівники як учасники зазначених правовідносин перебувають у потенційній правового зв'язку по лінії свого правового статусу. Такі права носять охоронний характер і встановлюються на випадок невиконання або неналежного виконання роботодавцем своїх обов'язків.  
Іншим компонентом врегульованого поведінки працівників виступають їхні трудові обов'язки. Це сукупність належних дій працівників, пов'язаних з участю їх особистої праці у здійсненні завдань тієї організації, з якою вони перебувають у трудових правовідносинах.  
Поряд із суб'єктивними трудовими правами і обов'язками у зміст трудових правовідносин входять суб'єктивні права і обов'язки роботодавця (організації). При цьому характерно, що вказані права і обов'язки сторін трудових правовідносин виступають як кореспондуючі по відношенню один до одного, тобто правам одного суб'єкта відповідає обов'язок іншого і навпаки.  
Трудові правовідносини в даний час опосередковує фактично всі головні зв'язку між працівниками, з одного боку, і роботодавцем (організацією) - з іншого, з приводу застосування праці.  
ПІДСТАВИ ВИНИКНЕННЯ, ЗМІНИ І ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН.  
Трудові правовідносини хоча і є триваючими, проте мають свій початок і закінчення.  
Крім того, вони можуть змінюватися в процесі свого існування.  
Обставинами, з якими законодавство пов'язує виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин, називаються юридичними фактами.  
Підставою виникнення трудових правовідносин служить трудовий договір (контракт), який припускає двосторонній волевиявлення (угода): громадянина - влаштуватися на роботу в дану організацію, а роботодавця _ прийняти його на роботу. У ряді випадків виникнення трудових правовідносин пов'язується із складним юридичним фактом, що включає в себе, крім трудового договору, адміністративно-правовий акт органів державної служби зайнятості про направлення громадянина на роботу.  
Підстави виникнення трудових правовідносин мають подвійне значення: по-перше, вони визначають порядок включення працівників у трудовий колектив конкретної організації і, по-друге, зумовлюють трудову функцію (спеціальність, кваліфікацію, посаду) і визначають оплату праці працівника.  
Договірні підстави (юридичні факти) характерні також для зміни трудових правовідносин. Так, згідно із законодавством, переведення працівника на іншу роботу можливий лише за взаємною згодою працівника і роботодавця. А переклад з односторонньому волевиявленню боку трудового правовідносини тільки у передбачених законом випадках (напр., при виробничій необхідності ст.29 КЗпП РФ).  
Чинне законодавство передбачило, що підставами припинення трудових правовідносин служать як угоду сторін, так і односторонньо волевиявлення кожної з них.  
ЗАГАЛЬНО ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВІДНОСИН, ПОХІДНИХ ВІД ТРУДОВИХ У трудовому праві:  
Правовідносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування:  
Проголошене в ст.37 Конституції РФ право на працю становить необхідний елемент правового статусу громадянина. Здійснення цього права забезпечується комплексом загальних і спеціальних юридичних гарантій. Однією з різновидів гарантій виступає система працевлаштування, здійснювана державною службою зайнятості.  
В даний час Федеральна державна служба зайнятості є організаційно самостійною і складається з: Державного комітету РФ по зайнятості населення; департаментів, державних комітетів республік у складі РФ по зайнятості населення; центрів зайнятості населення в автономній області, автономних округах, краях, областях, містах Москві і Санкт-Петербурзі; центрів зайнятості населення в районах і містах.  
Правовідносини з працевлаштування виникають у зв'язку з подисканіе громадянином підходящої роботи і являють собою єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, що звернулися із заявою про працевлаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрах ; в) між громадянином і організацією, куди він спрямований на роботу органом працевлаштування.  
Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці:  
Серед суспільних відносин, що регулюються трудовим правом, є такі, де в якості учасників виступають трудові колективи організацій, а також профспілковіоргани. Такі правовідносини отримали назву організаційно-управлінські.  
Мета їх - вироблення і прийняття актів щодо вдосконалення організації праці, нормативному встановлення і застосування діючих умов праці.  
Виступаючи в двухсуб'ектних різновидах: «роботодавець - трудовий колектив», «адміністрація-профком організації», організаційно-управлінські правовідносини висловлюють собою дію або безпосередньої виробничої демократії, або опосередкованої. Разом з тим ці правовідносини висловлюють пріоритет управлінських правомочностей роботодавця.  
Правовідносини з професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві:  
Інтереси розвитку і технічного оснащення організацій вимагають постійної роботи адміністрації щодо професійної підготовки кадрів.  
1.Правоотношенія по учнівству виникають в результаті особливого договору між громадянином і роботодавцем, за яким работодательобязуется організувати індивідуальне, бригадне чи крсовое навчання громадянина нової для нього спеціальності, а громадянин - освоїти спеціальність у встановлені терміни і надалі працювати за нею в даній організації.  
2.Правоотношенія з професійної підготовки кадрів можуть складатися і в зв'язку з підвищенням їх кваліфікації. Вони також базуються на здійсненні громадянами права на професійну освіту і носять терміновий характер. Але на відміну від попередніх вони не мають відносної самостійності, а існують остільки, оскільки є трудові правовідносини.  
3.Правоотношенія по керівництву навчанням виникають у зв'язку з укладенням особливого договору, за яким навчаються особи беруть на себе зобов'язання підготувати учнів до самостійної роботи з певної спеціальності.  
Правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці, трудовим законодавством:  
У будь-якої сучасної організації ефективний нагляд за охороною праці - необхідний елемент її діяльності. Суб'єктами правочинів з нагляду за охороною праці виступають спеціальні державні та профспілкові органи, а зобов'язаними суб'єктами - організації, а також їх структурні одиниці і посадові особи, що становлять адміністрацію організації.  
За цільової спрямованості ці правовідносини завжди виконують гарантійну функцію, бо їх основне призначення - забезпечити нормальну трудову діяльність працівників з точки зору створення безпечних для їх життя і здоров'я умов праці.  
Поряд з правовідносинами з нагляду за охороною праці в організаціях складаються і правовідносини з нагляду за дотриманням трудового законодавства. Зазначені правовідносини - результат здійснення наглядових повноважень органів прокуратури, інших державних органів (Рострудінспекція), а також захисної функції профспілок.  
 
Правовідносини відповідальності сторін трудового договору:  
Ці правовідносини складаються в результаті взаємодії працівника і роботодавця (сторін трудового договору).  
Адміністрація зобов'язана забезпечувати працівником нормальні та безпечні умови праці, оплачувати їхню працю.  
Працівники, в свою чергу, зобов'язані дотримуватися умов трудового договору в частині, до них відноситься.  
Правовідносини з вирішення трудових спорів:  
Юридичним фактом, з яким пов'язується виникнення цих правовідносин, служить звернення зацікавленої сторони спору (зазвичай працівника - до Комісії по трудових спорах, суд; представника трудового колективу - до примирної комісії, до посередника, до трудового арбітражу) із заявою про захист порушеного права. Дана заява спонукає орган з розгляду трудових спорів провести процесуальні дії за попередньою з'ясування обставин спору і його вирішення.  
Зміст і характер процесуального правовідносини з розгляду трудових спорів розрізняються залежно від того, який розглядається спір - індивідуальний чиколективний, а також від виду органу, що розглядає спір.  
Правовідносини з розгляду трудових спорів відносяться до триваючим, їх тривалість визначається часом перебування спору у виробництві компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче виробництво.  
Юридичним фактом, з яким закон пов'язує припинення правовідносин з розгляду трудових спорів, є звичайно набрання законної сили рішенням органу, який дозволив суперечку. 

 

ТЕМА 4. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

План семінарського  заняття (2 год.)

1. Загальна характеристика  законодавства про колективні  договори та угоди. Значення колективних договорів та угод.

2. Поняття та сфера  дії колективного договору.

3. Сторони та зміст  колективного договору.

4. Порядок укладання та  реєстрації колективного договору: колективні переговори щодо укладання колективного договору; порядок вирішення розбіжностей, що виникають під час ведення колективних переговорів.

5. Контроль за виконанням  колективного договору і види відповідальності за порушення його зобов’язань.

Колективні договори та угоди 
 
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. 
 
Сфера укладення колективних договорів 
 
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. 
 
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. 
 
Сторони колективного договору 
 
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. 
 
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору. 
 
Зміст колективного договору 
 
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. 
 
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: 
 
зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. 
 
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. 
 
Колективні переговори, розробка і укладення 
 
колективного договору, відповідальність 
 
за його виконання 
 
Укладенню колективного договору передують колективні переговори. 
 
Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди" 
 
Порядок реєстрації колективного договору 
 
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. 
 
Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України. 
 
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. 
 
Відповідно до статті 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" галузева і регіональна угоди (далі - угоди) підлягають повідомній реєстрації в Мінпраці, а колективний договір - районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад. 
 
Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію. 
 
Угода, колективний договір подаються на реєстрацію сторонами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія). 
 
Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні: 
 
а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали;

 

 

ТЕМА 5. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

План семінарського  заняття (2 год.)

1. Правове регулювання  працевлаштування громадян України. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні.

2. Поняття працевлаштування  та його правові форми. 

3. Державна служба зайнятості, її права та обов’язки. Правові відносини органів державної служби зайнятості з підприємствами.

4. Поняття безробітного  і його правове становище. Компенсації  при втраті роботи. Умови виплати допомоги в разі безробіття.

5. Особливі гарантії працівникам,  які втратили роботу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

 

В умовах ринкової економіки  відбувається поглиблення незбалансованості  між попитом і пропонуванням  робочої сили. Частина населення відстороняється від трудової діяльності і не має можливості знайти собі роботу. Безробіття призводить до соціальної напруги у суспільстві, а тому в правовій, соціальній державі питанням зайнятості приділяється велика увага. Державне регулювання забезпечення зайнятості і працевлаштування є не тільки захистом для безробітних, а й одним із засобів регулювання ринку праці. Громадяни мають право на безоплатне сприяння державної служби зайнятості у працевлаштуванні. Функціонування ринку праці вимагає здійснення заходів, спрямованих на створення умов для мінімізації негативного впливу кризових явищ на стан економічної активності населення, підтримання зайнятості населення та запобігання масовому вивільненню працівників і зростанню рівня безробіття.

Відносини зайнятості в Україні  регулюються Законом від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" та іншими законодавчими актами України, прийнятими відповідно до цього Закону. В умовах ринкової економіки і рівноправності різних форм власності цей Закон визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення України і його захист від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Громадяни України вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством, у тому числі не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей.

Примушування до праці  в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Закон "Про зайнятість населення" визначає зайнятість як діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих та суспільних потреб і  таку, що, як правило, приносить їм дохід  у грошовій чи іншій формі.

Законом передбачено перелік  категорій громадян, які віднесені  до зайнятого населення. До них належать:

а) працюючі за наймом на умовах повного або неповного  робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном, у фізичних осіб;

б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи  підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть участь у виробництві, а також члени особистих селянських господарств, діяльність яких здійснюється відповідно до Закону України "Про особисте селянське господарство";

в) обрані, призначені або затверджені  на оплачувану посаду в органах державної  влади, управління та громадських об'єднаннях;

г) які  проходять службу в Збройних Силах  України, Службі безпеки  України, Державній прикордонній службі України, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ України, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, альтернативну (невійськову) службу;

г) які  проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються у денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах;

д) працюючі громадяни інших  країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Зайнятість  населення, що проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному обранні виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Державна  політика зайнятості пов'язана з формуванням  цивілізованого ринку  праці, який передбачає збалансування попиту на робочу силу шляхом створення робочих  місць необхідної кількості та пропонування робочої сили шляхом створення умов для  її професійної підготовки і забезпечення гідних умов праці. Основні напрямки реалізації державної політики зайнятості на 2010-2011 роки визначають шляхи та способи розв'язання проблем зайнятості і передбачають консолідацію зусиль усіх сторін соціального діалогу, спрямованих на регулювання процесів, які відбуватимуться на національному ринку праці.

Державна  політика України  зайнятості населення  базується на таких  принципах: забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб; сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва; координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямками економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості; співробітництва професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розробленні, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення; міжнародного співробітництва у розв'язанні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

Поряд з певним поліпшенням  ситуації у сфері  зайнятості існують  деякі проблеми, які  потребують розв'язання. Насамперед це недостатня економічна активність населення (чисельність  економічно неактивного  населення працездатного  віку становить понад 8 млн осіб), кількісно-якісний дисбаланс між попитом та пропонуванням робочої сили, низький рівень кваліфікації осіб, які шукають роботу.

Серед основних причин недостатньої економічної активності населення найвагомішими  є: значне відставання  ціни робочої сили від її вартості, незадовільні умови  праці, недосконалість механізмів державної  підтримки підприємницької ініціативи громадян та створення сприятливого підприємницького середовища.

Основними напрямками реалізації державної політики зайнятості у 2010-2011 роках  є: мінімізація впливу фінансової кризи  на стан національного  ринку праці; розширення сфери застосування праці за рахунок  створення робочих  місць з належними  умовами праці; забезпечення національної економіки  кваліфікованими  кадрами; підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили; зміцнення позиції молоді на ринку праці; посилення мотивації до легальної продуктивної зайнятості, детінізація відносин на ринку праці; повернення безробітних до трудової діяльності, забезпечення їх соціального захисту; розв'язання проблем зайнятості осіб з обмеженими можливостями; регулювання трудової міграції населення.

Посилення мотивації до легальної  продуктивної зайнятості, детінізація відносин на ринку праці  здійснюватимуться  шляхом: забезпечення захисту прав працівників  на своєчасне отримання  заробітної плати  в повному обсязі; посилення державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства  про працю з  метою забезпечення реалізації прав і  гарантій працівників.

Повернення  безробітних до трудової діяльності, забезпечення їх соціального захисту здійснюватимуться шляхом: посилення ролі державної служби зайнятості в регулюванні процесів на ринку праці (співпраця з роботодавцями у формуванні банку вакансій, працевлаштуванні безробітних громадян і молоді на перше робоче місце з наданням дотації роботодавцю, професійному навчанні безробітних на замовлення роботодавців та з органами управління освітою у забезпеченні функціонування державної системи професійної орієнтації населення); активізації участі безробітних громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості, в оплачуваних громадських роботах; надання населенню, в першу чергу молоді, державною службою зайнятості профорієнтаційних та навчальних послуг; налагодження співпраці державної служби зайнятості з роботодавцями у працевлаштуванні осіб з обмеженими можливостями, які шукають роботу, у межах нормативу робочих місць на підприємствах, в установах та організаціях.