Правовые последствия незаконных переводов на другую работу

Содержание

    Введение................................................................................................................3

1.Понятие перевода на другую работу ……………............................................6

2.Виды переводов ………………………………………………………………...8

Постоянные переводы ………………………………………………………...8

Временные переводы…………………………..............................................15

3. Правовые последствия незаконных переводов на другую работу…………19

    Заключение …………………………………………………………………...22

    Список использованной литературы………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

В соответствии со Ст.37 Конституции Российской Федерации.    «….Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»¹.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч.1 ст.37 Конституции  РФ, полностью отвечает положениям ст.23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел  в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает,  что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. 

Реализовать права гражданин может путем заключения трудового договора (Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель по обусловленной трудовой функцией обязуется, предоставить и  обеспечить работой, условиями труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организациях правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с настоящим Кодексом, законными и иными нормативными трудовыми актами, содержащими нормы трудового права¹.), при этом работник приобретает право на своевременную и в полном размере, выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям  в государственных органах в соответствии с профессией и без какой – либо дискриминации.

В соответствии со ст.67 Трудового Кодекса указано что, письменная форма прежде всего предотвращает возможности неправильного толкования содержания договора и позволяет избежать многих недоразумений при решении трудовых споров:

«…Трудовой договор должен заключаться в письменной форме…»¹

Трудовой договор или контракт, является основополагающим смыслом, который предусмотрен законодательными нормами Трудового права:

Принцип стабильности и  определенности условий трудового  договора находит свое подтверждение  в создание большого количества предприятий малого бизнеса, в которых как правило сотрудников работает по 15-20 человек. С одной стороны среди них кто-то всегда находится вне рабочего места по болезни или другим причинам, практически полная взаимозаменяемость, по необходимости коллега выполняет его работу, а с другой стороны в большинстве случаев исполнение трудовых обязанностей нарушают права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять менее квалифицированную, менее интересную и неприятную работу, не отвечающую нормам трудового законодательства.

Принцип устойчивости трудового  договора – это условия оговоренные сторонами или предусмотренные законодательством и сохраняющие содержание договора неизменным:

1)Условия места работы;

2)Условия трудовой функции;

3)Другие его существенные условия.

В современных условиях Государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений главные принципы регулирования условий труда, основные минимальные трудовые права и их гарантии для работников, в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизовано устанавливавшим практически все условия труда, и мало осталось места для договорного метода регулирования трудовых отношений.¹

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных  институтов трудового права России. Этот институт включает в себя нормы, касающееся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие перевода на другую работу.

Следует отметить, что с принятием  Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.

Поскольку, как это было предусмотрено  ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы  изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям  перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую  работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения. 

Наиболее часто в  современных условиях среди оснований  перевода на другую работу, встречаются:

     1. реконструкция производства;

     2. модернизация или другое изменение технологии;

     3. перебои в снабжении;

4. перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и  п.1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут  свидетельствовать, например,   собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен",  заверенная  его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

 В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

 

 

2. Виды переводов на другую работу.

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные  и постоянные.

Временные переводы.

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому  начнем с них. Сюда относятся большинство  переводов срочного характера с  согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника  не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод –  это перевод работника на определенно  ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости  от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

     1. по производственной необходимости;

     2. из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);

3. перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

4. по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

     5.по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных  переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

Рассмотрим условия  и порядок временных переводов  по каждому из указанных видов.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой временный перевод  допускается в случае:

- предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;

- производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;

- предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

- замещения отсутствующего работника;

- других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может  превышать одного месяца в течение календарного года.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс – мажорными обстоятельствами.

Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться  незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет  право работодателю, при возникновении  производственной необходимости для  предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и  если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины.

Не допускается перевод работника  на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров  обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.