Правовой статус работника и работодателя

В некоторых  развивающихся странах была проведена  попытка содействия добровольному  арбитражному рассмотрению споров об интересах. Сторонам вместо передачи спора  на обязательное рассмотрение правительством предлагалось самим передать спор на рассмотрение выбранных ими арбитров. Пока что добровольное арбитражное рассмотрение споров об интересах еще не получило широкого распространения, что в основном объясняется нехваткой квалифицированных арбитров, способных заручиться доверием обеих сторон. Вместе с тем данный подход может рассматриваться как перспективный.

О некоторых  проблемах регулирования оплаты труда в России и США. Настоящий  период в развитии мировой истории  можно охарактеризовать как время  интернационализации торговых связей и глобализации экономической конкуренции, что вызывает изменение не только технологических процессов производства, основы их управления, структуры экономической системы общества, но и форм собственности, перераспределение которой идет особенно интенсивно. Меняется роль политических партий, общественных институтов, принципы регулирования общественных отношений. Эти явления вызывают необходимость соответствующего регулирования трудовых отношений. "Суть неизбежных реформ, предлагаемых учеными либерального направления США, сводится к социальной защите самых уязвимых слоев общества, в частности рабочих... Успех страны в будущем зависит от того, будут ли реформы проводиться в пользу трудящихся или за счет них".

Сегодня ученые и практики в США полагают, что  существующая система индустриальных отношений неэффективна и не может адекватно реагировать на быстро меняющиеся потребности рынка, что неблагоприятно сказывается на конкурентоспособности американской экономики. Корень зла, по их мнению, заключается в том, что существующая система не в состоянии эффективно защитить интересы рабочих. Американская экономика, испытывая постоянный рост и институциональную стабильность, социализировала часть доходов и успешно обошла все неудобства, создаваемые рыночной экономикой благодаря функционированию традиционного тред-юнионизма и либерального государства благоденствия. Но система не способна была равномерно и справедливо распределять льготы, преимущества и затраты. Введенные механизмы по смягчению существующих в обществе противоречий были минимальны и оборонительны. Еще менее эффективными они выглядят сегодня (Kuttner R. Labor Policy. The Development of Labor. Summary of Recommendations // The America's Transition and Blueprints for 1990's. N. Y., 1989. P. 70). В условиях быстро меняющихся экономических отношений необходимыми становятся выработка новой концепции взаимоотношений труда и капитала, их регулирование на уровне предприятий. Одними из важнейших направлений этой концепции должны стать расширение функций системы коллективных договоров, выработка единых стратегических и тактических целей нанимателей и наемной рабочей силы, взаимный учет интересов и потребностей профсоюзов и предпринимателей на всех уровнях (Morris Ch. Y. The Role of Interest Arbitration in America. N. Y., 1984). 
   С момента принятия американских законов Вагнера (1935 г.) и Тафта - Хартли (1947 г.) Конгресс США принял несколько дополнительных законов (statutes), защищающих права работников и условия их работы. Например, законы "О безопасных условиях труда и охране здоровья" (1970 г.), "О справедливых условиях труда" (1938 г.), "О защите от дискриминации по возрасту" (1978 г.), титул VII закона "О гражданских правах" (1964 г.), "О правах инвалидов» (1990 г.) и др.⁵

Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного рода премии) являются одними из самых существенных в коллективных договорах⁶ .

Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия, специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и от изменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (для определения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Эти различия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность). Как правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему стимулирующих выплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья, обычно является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Система материального вознаграждения, по мнению американских специалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:

·        поощрять работников к более усердной работе;

·        платить "более либерально", когда дела компании идут хорошо, и "менее либерально", когда результаты недостаточно высокие;

·        не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли.  

 Для управленцев  в качестве стимулирующего фактора  предусмотрена выплата наградных  (bonuses) в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашать порядок определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли. 
   Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В соответствии с Конвенцией Международной организации труда N 26 "О создании процедуры установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и N 131 "Об установлении минимальной зарплаты" (1970 г.) минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни, а при их определении обязательно учитываются не только потребности самого трудящегося, но и его семьи; общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономического развития в стране, сравнительный уровень жизни различных социальных групп, уровень производительности труда и другие факторы.

Российское  государство в современных условиях пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда - от абсолютной централизации в регулировании этих вопросов акцент смещается на уровень предприятий, организаций. Государство оставляет за собой установление лишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля. В соответствии со ст. 143 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты.. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда). Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (ст. 145 ТК РФ). Размер оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.  

 Оценивая опыт США в сфере законодательного закрепления вопросов оплаты труда, можно было бы учесть многие положительные моменты регулирования заработной платы при разработке соответствующего российского законодательства.

ВЫВОД

С принятием  Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) завершился важный этап реформы трудового законодательства. В новом ТК РФ получили разрешение многие вопросы. Среди них:

·     разграничение полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений;

·     определение сферы действия трудового права и его отграничение от гражданского права;

·     новые положения об отпусках (право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией; норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право на отпуск с последующим увольнением);

·     установление механизма ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Субъекты трудового  права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми  правами и обязанностями и реализовать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Для трудового  права Российской Федерации характерны прежде всего субъекты, непосредственно  участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации  трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно- трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто  есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства. России (Конституции и ТК РФ).

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового  права отличается от правового статуса  работника, т.е. когда гражданин уже  стал работником конкретного производства. . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся  к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов  трудового права:

1)    лица наемного труда (работники);

2)    предприниматели (работодатели);

3)    работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно  этому в сфере труда следует  различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

Работодатели  – это организации любой формы  собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально(частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правосубъектностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства – собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленным его уставом.

Организации наделяются статусом субъектов трудового права  в связи с необходимостью осуществления  трудовой и предпринимательской  деятельности, предоставлении гражданам  работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Важнейшим новшеством в гл. 1 ТК РФ от 01.02.2002 г. является то, что в ней впервые приводится очень подробный перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений  - работника и работодателя. Это дает возможность более точно и справедливо решать на практике многочисленные споры по поводу нарушения трудовых прав, неисполнения либо ненадлежащего исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений.

При этом следует  иметь в виду, что основные права  и обязанности работника и  работодателя, установленные ст.21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудового отношения.

Вместе с  тем имеющийся перечень основных прав и обязанностей работников и  работодателей отнюдь не исключает  возможности установления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отношений в случаях, предусмотренных  как ТК РФ, так и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации. Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ.

Однако время, прошедшее со дня вступления в  действие ТК РФ, отчетливо показало, что необходимо продолжать работу по совершенствованию трудового законодательства. Во-первых, не все решения Трудового кодекса оказались удачными, во-вторых, в нем не нашло должного отражения реально существующее в настоящее время многообразие условий труда, а также остались неурегулированными некоторые другие положения.

В заключение хотелось бы отметить, что несмотря на неоднозначное  восприятие нового Трудового кодекса, он вступил в силу и мы обязаны  его исполнять. Именно эта часть, эта фаза регулирования любого правоотношения вызывает у нас наибольшие затруднения: закон может и не так уж плох, да не выполняется! Такова "наша российская действительность"! Разумеется, заставить выполнять законы можно различными способами - от принуждения до создания привлекательных стимулов. Но единственным верным индикатором жизнеспособности закона является практика его применения. И достоинства, и недостатки покажет время.

Список Литературы:

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011)
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.11.2011)
3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/под ред. З.О.Александрова. – М.: «МЦФЭР», 2008 год.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (Серия "комментарии к трудовому кодексу")  (отв. ред. проф. Ю. П. Орловский). - "КОНТРАКТ": ИНФРА-М", 2010 г.
5. Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (Серия "тк рф с комментариями") - "Проспект", 2009 г.
6. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Проспект(ТК Велби)2010г.
7. Историко-правовое исследование источников трудового права России. Б.И. Сосна // История государства и права, 2001 г., №5.
8. Саликова Н. М. О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 2003. N 1
9. Российское трудовое право: история и современность. С.А. Иванов // Государство и право. 2005 г., №5.
10. Нужно начинать с законодательной базы и способствовать формированию новой психологии. А Починок.// Трудовое право. 2002 г., №6.
11. Невинная И. Как «отвоевать» зарплату и не пострадать от милицейской руки// Рос. Газета. 2002 г., 24 мая.
12. Молодцов М.В. Трудовое право России. – М.: Изд-во «НОРМА», 2003 год.
13. Трудовое право России: Учебник – М.: Юр.фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2006.
14. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: - М.: Издательство НОРМА, 2003 год.
15. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982 год.
16. Киселев И.Я. «Трудовое право России», Москва, 2001 год, стр.2-3
17. Григорьев В.А. Краткий обзор новелл и норм трудового Кодекса, 2002 год.
18. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987г., №12
19. Комментарий к Трудовому кодексу. – М.: «МЦФЭР», 2002 год.
20. Бюллетень Верховного суда №6, июнь2003 г.
21. Комментарий к Трудовому кодексу. – М.:»МЦФЭР», 2002 год
22. Комментарий к Трудовому кодексу. – М.: «МЦФЭР», 2002 год
23. Трудовое право России: Учебник – М.: Юр.фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2003. – VI.
24. Бюллетень Верховного суда №6, июнь2003 г.
25. Бюллетень Верховного суда №1, январь 2003 г.
26. Комментарий к Трудовому кодексу. – М.: «МЦФЭР», 2002 год.
27. Комментарий к Трудовому кодексу. – М.: «МЦФЭР», 2002 год.
28. Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993 № 1.
29. Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993 № 8.
30. Ростиашвили К. Д. Проблемы и перспективы государственного регулирования трудовых отношений в США // Социально-политический журнал 1997. №6.
31. Саликова Н. М. О коллективных договорах в США // Российский юридический журнал. 1999.