Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

Ведь обязанность  освободить от работы с сохранением  среднего заработка до решения вопроса о предоставлении другой работы у работодателя есть только в отношении беременной женщины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным последствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую активность в целом, вводя столь обременительные обязанности работодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин¹.

Представляется, что частично эту проблему может  помочь решить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок  вскармливается грудью и прежняя  работа не позволяет этого делать —безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер  повышения охраны труда женщин при  их активном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам  в ночное время, к

сверхурочным работам  и работам в выходные дни, а также направлять в

¹ Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

 

командировки:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли  привлекаться к сверхурочным работам  и направляться в командировки без их согласия:

• женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.
• женщины,   имеющие   детей-инвалидов   или   инвалидов   с 
  детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), законодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

• мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;
• мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет 
  ства до достижения ими возраста 18 лет;
• работников, осуществляющих уход за больными членами 
  их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение  к ночным работам без их согласия:

• мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• работников, осуществляющих уход за больными членами 
  их семей.

Российское  законодательство предусматривает  в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневного возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

 

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.¹, не могли привлекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической  литературе уже давно говорилось, что императивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней ситуации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выполнение определенных работ в современных условиях целесообразно пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обдумав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и неправовой дискриминацией их труда».²

Эта проблема давно уже  затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа относительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»³. «Представляется также, что       

усилению дискриминационной практики способствуют законы, запрещающие

 

        ¹Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

² Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 
1992. С. 106.

³ 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене 
рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева, 
1988. С. 21-22.

 

наем женщин на работу по определенным специальностям. Так, во всем мире для женщин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную категорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в приеме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на работы, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отразиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую командировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с  этим новый Трудовой кодекс РФ оставил  подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного  согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подобным работам:

• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с 
  детства до достижения ими возраста 18 лет;
• работников, осуществляющих уход за больными членами 
  их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распространяется на:

• отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего    возраста

(то есть 3 лет);

• опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

 

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя установить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

• беременные женщины;
• один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен- 
  ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в 
  соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана  не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родителей подготовили благодатную почву для роста занятости на условиях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновременном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая четвертая из работающих женщин в промышленных странах с рыночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Статистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

 

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отношении детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, занятых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего времени ¹.

Положение о  порядке и условиях применения труда  женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),² регламентирует порядок установления неполного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей недели—20—24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанностями имеют более благоприятные условий для сочетания ими семейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) графика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний  день действует Положение о порядке  и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы видим, это Положение распространяется только на женщин с детьми. Нам представляется необходимым распространить

 

¹ 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1) 
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

²Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.   

 

его на всех лиц  с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом особенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая возможность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

 Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной  льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние  годы надомный труд приобретает все  более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового  кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу¹.

 

¹ Бюллетень Госкомтруда СССР.  1982. № 1.

 

Из лиц с семейными  обязанностями преимущественное праве на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

• женщинам, имеющим детей в возрасте до пятнадцати лет,
• лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах по социальной поддержке многодетных семей» многодетным семьям должна устанавливаться возможность работать на условиях применения гибких форм труда (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, работа на дому, временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко, имея в виду всех лиц с семейными обязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения  утверждались еще во время существования СССР, они значительно устарели и не в полной мере отвечают реалиям сегодняшнего дня в условиях рыночной экономики и рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Право на отдых  женщин и лиц с семейными обязанностями

 

Всеобщая  декларация прав человека в ст. 24 провозглашает  в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи правового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени¹.

Право на отдых зафиксировано  в ряде правовых актов: в Декларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции  Российской Федерации в ст. 37 провозглашено, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гар-антируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».