Правовой режим трудовых договоров

Индивидуальные предприниматели  не обязательно могут быть работодателями. Поэтому Налоговый кодекс Российской Федерации в ст. 235 подразделяет их на две части. В части 1 выделяются индивидуальных предпринимателей, производящих выплаты физическим лицам, т.е. использующих труд наемных работников и в силу этого выступающих в качестве работодателей "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 30.06.2008). В части 2 называются индивидуальные предприниматели, которые  не производят выплаты физическим лицам, не используют труд наемных работников, а получают прибыль исключительно  от своей предпринимательской деятельности "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 13.10.2008) .

2.4 Работодатель -- физическое лицо

В ряде статей Трудового кодекса  Российской Федерации называется еще  один вид работодателей: работодатель -- физическое лицо, не явля-ющееся индивидуальным предпринимателем.

Первое упоминание в Трудовом кодексе Российской Федерации данного  вида работодателя -- физического лица, под которым понимается любой  гражданин, использующий труд наемных  работников на основе заключенного трудового  договора, встречается в ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, принимаемые работодателем», в которой сказано, что работодатели, «за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями», принимают локальные  нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, в пределах своей  компетенции в соответствии с  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.

классификация работодателей -- физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они подразделены на две группы.

Первая из них -- это работодатели -- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей - рассмотрены выше .

Вторая группа -- это «физические  лица, вступающие в трудовые отношения  с работниками в целях личного  обслуживания и помощи по ведению  домашнего хозяйства (далее -- работодатели -- физические лица, не являющиеся индивидуальными  предпринимателями)».

В Трудовом кодексе Российской Федерации и иных нормативных  правовых актах, содержащих нормы трудового  права, не раскрывается содержание понятия  «работодатель -- физическое лицо». Но анализ его признаков позволяет  прийти к выводу, что термин «работодатель -- физическое лицо» может использоваться в широком значении, охватывать всех без исключения работодателей, включая  и работодателей -- юридических лиц, имея в виду, что и в тех случаях, когда работодателем в законодательстве называется юридическое лицо (организация), функции последнего реализуются  физическим лицом, конкретным гражданином, являющимся руководителем юридического лица, его единоличным исполнительным органом и работодателем.

В узком, специальном толковании работодатель -- физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем,-- это  гражданин, заключающий от своего имени  трудовой договор с другим гражданином (физическим лицом) в целях удовлетворения своих индивидуальных потребностей по обслуживанию себя и членов своей  семьи, для выполнения работы в качестве домработницы, няни, прислуги, повара, шофера, садовника, охранника, телохранителя  и т.д. Основное и существенное отличие  этих работодателей от индивидуальных предпринимателей состоит в том, что они не извлекают прибыль  из использования наемных работников, а напротив, несут расходы, производя  оплату их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель  оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от предпринимательской  деятельности, в том числе от использования  труда наемных работников.

Трудовой договор, в котором  работодателем выступало бы физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не получил распространения в  современных условиях. Это объясняется  не тем, что наемный труд в домашнем хозяйстве применяется редко, а  тем, что его применение при современном  законодательном регулировании  на основе официального заключения трудового  договора с сопутствующими этому  дополнительными хлопотами и  издержками невыгодно работодателю и не очень выгодно работнику  Поэтому труд наемных работников работодателями -- физическими лицами чаще всего используется не на основании  заключенного трудового договора, а на основе устного соглашения, которое никак не оформляется и, естественно, нигде не регистрируется.

Такие соглашения, в отличие  от трудового договора, не вызывают возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом, в рамках которых стороны имеют взаимные права и обязанности. Работа, выполняемая  без оформленная трудового договора, ущемляет права гражданина, выполняющего такую работу, поскольку не влечет социально значимых для работника  последствий. Время такой работы не включается в трудовой стаж, дающий право на получение трудовой пенсии по достижении престарелого возраста, лишает гражданина-работника права  на гарантируемый государством оплачиваемый отпуск, на оплату временной нетрудоспособности (больничных листов), других социальных гарантий.

Признавая неправомерность - установившейся практики оформления трудовых отношений с участием работодателей -- граждан без заключения трудовых договоров, авторы Комментария к  Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) отмечают, что если будет установлено, что  работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, то он может  быть привлечен к ответственности  в установленном законом порядке  См.: Комментарий к Трудовому кодексу  Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М. 2004. С. 365..

Выводы - Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает  работник - физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин  должен обладать трудовой праводееспособностью.

Второй стороной трудового  отношения выступает работодатель - физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может  выступать любое юридическое  лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

В качестве работодателя могут  выступать физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной  регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения  с работниками в целях осуществления  указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

В качестве работодателя могут  выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, и т. д.) в целях личного  обслуживания и помощи по ведению  домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Форма трудового договора

Оформление трудовых отношений  должно происходить следующим образом. На основании ст. 67 ТК РФ между работником и работодателем заключается  трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму Письменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (как правило, работодателем). В качестве методического образца для разработки своей формы письменного трудового договора во многих организациях используется Примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135, которая действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации или, например, форма, утвержденная Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 2005. № 8. Ст. 629.. Но во всех случаях при составлении трудового договора необходимо учитывать, что трудовой договор по содержанию и по форме должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным в ст. 57 и 67 ТК РФ.

Все условия, включенные в  трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, это оформляется в  письменной форме.

Соглашение об изменении  условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

3.2 Необходимые условия трудового договора

В соответствии с предписаниями, данными в ст. 57 ТК РФ «Содер-жание  трудового договора», в трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество  работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица), заключивших  трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника  и работодателя -- физического лица;

- идентификационный номер  налогоплательщика (для работодателей,  за исключением работодателей  -- физических лиц, не являющихся  индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой  договор, и основание, в силу  которого он наделен соответствующими  полномочиями;

- место и дата заключения  трудового договора;

- условия трудового договора, которые подразделяются на обязательные (ч. 2 ст. 57) и дополнительные (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Обязательными для включения  в трудовой договор являются условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К их числу относятся:

- место работы, а в случае  когда работник принимается для  работы в филиале, представительстве  или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном  в другой местности,-- место работы  с указанием обособленного структурного  подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа  по должности в соответствии  со штатным расписанием, профессии,  специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику  работы). Если в соответствии с  федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано  предоставление компенсаций и  льгот либо наличие ограничений,  то наименование этих должностей, профессий или специальностей  и квалификационные требования  к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  устанавливаемом Правительством  Российской Федерации;

- дата начала работы, а  в случае, когда заключается срочный  трудовой договор,-- также срок  его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием  для заключения срочного трудового  договора в соответствии с  Трудовым кодексом или иным  федеральным законом;

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или оклада (должностного  оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени  и времени отдыха (если для  данного работника он отличается  от общих правил, действующих  у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую  работу и работу с вредными  и (или) опасными условиями  труда, если работник принимается  на работу в соответствующих  условиях, с указанием характеристик  условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие  в необходимых случаях характер  работы (подвижной, разъездной, в  пути, другой характер работы);

- условие об обязательном  социальном страховании работника  в соответствии с Трудовым  кодексом и иными федеральными  законами;

- другие условия в случаях,  предусмотренных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.

3.3 Дополнительные условия трудового договора

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания  трудового договора незаключенным  или для его расторжения. В  этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие  сведения вносятся непосредственно  в текст трудового договора, а  недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут  предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места  работы (с указанием структурного  подразделения и его местонахождения)  и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой  законом тайны (государственной,  служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника  отработать после обучения не  менее установленного договором  срока, если обучение проводилось  за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях  дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых  условий работника и членов  его семьи;

- об уточнении применительно  к условиям работы данного  работника прав и обязанностей  работника и работодателя, установленных  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права.