Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

• характеристика движения рабочей силы;

• социальная защищенность членов трудового коллектива;

• использование фонда рабочего времени;

• производительность труда;

• рентабельность персонала;

• трудоемкость продукции;

• анализ фонда заработной платы;

• анализ эффективности использования фонда заработной платы

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

2.1 Общие сведения  об организации

 

 Мебельное производство на «Мытищинском деревообрабатывающем заводе», успешно работающем на российском рынке в сфере мебельного производства с 1928 года, было создано по личному распоряжению И.В.Сталина (для улучшения уровня жизни советских граждан). Первым заказом было изготовление мебели для Кремля.  
Завод функционировал в трудные годы Великой Отечественной войны, производя ящики для снарядов, кузова для машин и другую оборонную продукцию.  
В нынешнее время компания динамично развивается, и уже зарекомендовала себя на рынке мебели и сушке пиломатериала. В предложения компании входят широкий ассортимент и высокое качество мебельной продукции со склада в Москве и под заказ: от ручной резной работы из массива до мебели из ЛДСтП таких как прихожие, кухни, шкафы – купе, гостиные, детскую мебель, мебель для офисных помещений, школьных и дошкольных учреждений и многое другое. Также можно заказать стандартную мебель или изготовление продукции по оригинальному дизайну.  
Отличительные черты:

- низкие цены

- Четкость и своевременное  выполнение заказов

- Индивидуальный подход  к каждому клиенту

- быстрота обработки заказов

- комплексное обслуживание  в области мебельного производства

- бесплатная доставка

- неограниченные возможности  в ассортименте предлагаемой  продукции

- вся продукция завода  сертифицирована и производится  строго по ГОСтУ.

Полное наименование организации:  Открытое акционерное общество «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

 

2.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Анализ структуры персонала предприятия

         Таблица 1.

	2012г		2013г		Абс. отклонение	Темп прироста
	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:	950	100	1064	100	114	+12
-рабочие	730	77	841	79	111	+15
-руководители	15	1,58	16	1,50	1	+5
-специалисты	205	21,42	207	19,50	2	-8,9

 

 

 

По результатам анализа можно сделать выводы, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» значительно изменился.

По данным таблицы численность производственного персонала предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился  на 15 % в 2013 г. по сравнению с 2012г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек

Итак, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы. 

Обеспеченность трудовыми ресурсами можно охарактеризовать показателями, представленными в таблицах 2-3

 

Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2012-2013 г

 Таблица 2 

Категория	до 25 лет	от 25 до 30 лет	от 30 до 45 лет	от 45 до 60 лет	от 60 до 65 лет	Старше 65 лет	Итого чел
Кол-во человек 2012 .	100	170	280	240	145	15	950
Удельный вес, %	10,51	17,9	29,47	25,26	15,26	1,6	100
Кол-во человек 2013	110	264	285	245	150	10	1064
Удельный вес, %	10,34	24,84	26,81	23,02	14,09	0,9	100

 

 

Как видно из таблицы  в 2012 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет – 29,47%. Меньше всего насчитывала возрастная группа  старше 65 лет – 1,6%. В 2013 г. значительных изменений в возрастной структуре работников не произошло. Следует отметить увеличение на 6,94% доли молодых сотрудников (от 25 лет).

Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников    

                                                                                        Таблица 3

Категория	Среднее образование	Среднее специальное	Высшее	Итого
Кол-во человек 2012 г.	220	480	250	950
Удельный вес, %	23,2	50,5	26,3	100
Кол-во человек 2013 г.	310	564	190	1064
Удельный вес, %	29,1	53	17,9	100

 

 

Как видно из таблицы  соотношение между тремя группами работников по уровню образования в 2013 г. в сравнении с 2012 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов, а также и по другим рабочим специальностям.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Движение рабочей силы              

                                          Таблица 4.

№	Показатели	2012	2013	Абс. прирост	Отн. прирост%
1	Состояло работников на начало периода, чел.	957	1098	+141	15
2	Принято всего, чел.	143	83	-60	-42
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	158	151	-7	-5
4	по собственному желанию;	145	138	-7	-5
5	переведено на другие предприятия	1	3	+2
6	-уволено за нарушение  трудовой        дисциплины	10	5	-5	-50
7	-по сокращению штатов	2	5	+3
8	Состояло работников на конец периода, чел	942	1029	+87	+9
9	Среднесписочная численность, чел.	950	1097	+114	+12
10	Количество работников, проработавших год, чел	900	959	+59	+6
11	Коэффициент оборота по приёму, %  (стр.2:стр.9)	15	7,7	-7,3	-49
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9	14,8	14,2	-0,6	-5
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	23,7	29	+5,3	+22
14	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9]	16,3	13,4	-2,9	-16