Поняття та сторони трудового договору

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2014 в 06:36, курсовая работа

Краткое описание

Метою даної роботи є оцінка сучасного стану та напрямів розвитку застосування форми трудового договору в Україні. Розгляд проблем запровадження і функціонування в Україні трудових договорів має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретичне — полягає в тому, що вирішувати питання необхідно спочатку в плані вибору напряму правового регулювання, рамок державного регламентування при врахуванні світової теорії і практики, адже застосування трудового договору в іноземних країнах має давню історію діяльності. Практичне застосування можливе при створенні нормативної бази, оскільки вона формується на основі теоретичних розробок і потреб практики.

Содержание

Вступ………………………………………………………………………………4
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ…………….6
1.1. Поняття трудового договору…………………………………………………6
1.2. Сторони трудового договору………………………………………………..9
РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ…………………………………12
2.1. Обовязкові умови трудового договору…………………………………….12
2.2. Додаткові умови трудового договору………………………………………14
РОЗДІЛ 3. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ……………16
РОЗДІЛ 4. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ………………………………………………………………………19
4.1. Порядок прийняття на роботу……………………………………………...19
4.2. Форма трудового договору…………………………………………………20
РОЗДІЛ 5. КОНТРАКТ, ЯК ОСОБЛИВА ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ …………………………………………………………………………………….23
5.1. Поняття та мета контракту в трудовому праві……………………………23
5.2. Правова природа контракту………………………………………………25
РОЗДІЛ 6. ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ………………………………….29
6.1. Трудові контракти та трудові угоди……………………………………….29
6.2. Трудовий договір на певний строк та навиконання певної роботи…….30
6.3. Трудовий договір з трудящим-мігрантом………………………………..33
Висновки…………………………………………………………………………35
Список використаних джерел…………………………………………………..37

Прикрепленные файлы: 1 файл

ТПУ.docx

— 72.54 Кб (Скачать документ)

 

 

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………………………4

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ…………….6

1.1. Поняття трудового  договору…………………………………………………6

1.2. Сторони трудового  договору………………………………………………..9

РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ…………………………………12

2.1. Обовязкові умови трудового  договору…………………………………….12

2.2. Додаткові умови трудового  договору………………………………………14

РОЗДІЛ 3. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ……………16

РОЗДІЛ 4. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ………………………………………………………………………19

4.1. Порядок прийняття  на роботу……………………………………………...19

4.2. Форма трудового договору…………………………………………………20

РОЗДІЛ 5. КОНТРАКТ, ЯК ОСОБЛИВА ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ …………………………………………………………………………………….23

5.1. Поняття та мета  контракту в трудовому праві……………………………23

5.2. Правова природа контракту………………………………………………25

РОЗДІЛ 6. ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ………………………………….29

6.1. Трудові контракти  та трудові угоди……………………………………….29

6.2. Трудовий договір на  певний строк та навиконання  певної роботи…….30

6.3. Трудовий договір з  трудящим-мігрантом………………………………..33

Висновки…………………………………………………………………………35

Список використаних джерел…………………………………………………..37

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Конституція України (ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності.       В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.             З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати. Нове трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки як форму реалізації права на працю, а й як дійовий засіб правового регулювання трудових відносин і захист прав та свобод людини і громадянина.  Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі у закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу. Контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, які функціонують на базі усіх форм власності.   В науковій юридичній літературі питання щодо регулювання трудових договорів не достатньо розроблено, відчувається відсутність фундаментальних праць по даній темі, суперечність різних нормативних положень, їх невідповідність одне одному.       Метою даної роботи є оцінка сучасного стану та напрямів розвитку застосування форми трудового договору в Україні.      Розгляд проблем запровадження і функціонування в Україні трудових договорів має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретичне — полягає в тому, що вирішувати питання необхідно спочатку в плані вибору напряму правового регулювання, рамок державного регламентування при врахуванні світової теорії і практики, адже застосування трудового договору в іноземних країнах має давню історію діяльності. Практичне застосування можливе при створенні нормативної бази, оскільки вона формується на основі теоретичних розробок і потреб практики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 
1.1. Поняття трудового договору

Вперше легальне поняття «трудовий договiр» було дано в Кодексі законів про працю (далі - КЗпП) УРСР 1922 року у ст. 27: трудовим договором визнавалась угода двох або бiльшої кількості осiб, за якою одна сторона (найнятий) надає свою робочу силу iншiй сторонi (наймачевi) за плату. При цьому трудовий договiр укладався як тодi, коли не було колективного договору, так у тому випадку, коли такий договiр був. 
В КЗпП УРСР 1971 року термiн «наймач» був замiнений на термiн «пiдприємство, установа, органiзацiя». Така замiна була вірною, оскiльки в умовах переважної власностi держави на засоби виробництва останнi були розподiленi по пiдприємствах, установах органiзацiях, яким надавалися статус осiб i право виступати суб'єктами трудових правовiдносин. 
Пiзнiше Законом України вiд 20 березня 1991 р. «Про внесення змiн i доповнень до Кодексу законiв про працю України при переходi до ринкової економiки» була змiнена стаття 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового договору. В новiй редакцiї цiєї статтi термiн «пiдприємство, установа, органiзацiя» був замiнений термiном «власник або уповноважений ним орган».[12; с. 149]           В остаточнiй редакцiї стаття 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.        Працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприємствах.       На сучасному етапові розвитку наука трудового права розглядає трудовий договір у трьох основних аспектах: як форму реалізації права на працю, як юридичний факт, як основний інститут науки трудового права. 
Згідно першої теорії трудовий договір є основною юридичною формою реалізації громадянами конституційного права на працю. За його допомогою формується колектив підприємства, де складається взаємодопомога робітників і службовців у трудовому процесі. Ним же визначається професія (спеціальність), форма організації праці і зміст трудових відносин. Робітники і службовці після укладення трудового договору включаються в трудовий колектив і набувають право на участь в управлінні і визначенні умов праці. [4; с. 17]            Згідно другої теорії трудовий договір сприймається як юридичний факт, що належить до числа правомiрних дiй, якi спрямовуються його учасниками на виникнення, змiнення або припинення правових вiдносин. Будь-який договiр є угодою між не менш як мiж двома сторонами. В той же час деякi договори можуть бути багатостороннiми угодами.     Трудовий договір згідно даної теорії вважається основною підставою виникнення трудових правовідносин. Він завжди є двосторонньою, відплатною та консенсуальною угодою. Реальне виконання цієї угоди не впливає на факт її укладення. Від неї не залежить виникнення трудових правовідносин. Трудовий договір - це також угода, що означає належність його до таких договірних зв'язків, які передбачають необхідність особистого виконання працівником роботи, визначеної угодою сторін. 
Треба зазначити, що якщо проблеми трудового договору як юридичного факту певною мірою перебувають у полі зору представників науки трудового права, то способи його укладення залишались поза їх увагою. Водночас у цій сфері існує чимало невирішених питань, які впливають на стан забезпечення трудових прав та інтересів як працівників, так і роботодавців.[13; с. 61]  Трудовий договір також розглядається наукою трудового права як основний інститут трудового права, система правових норм, які регулюють прийняття працівників на роботу, переведення та звільнення їх з роботи. 
Трудовий договiр впливає на динамiку трудових вiдносин, породжуючи їх, змiнюючи чи припиняючи. Вiн визначає i обсяг кореспондуючих прав та обов'язкiв сторiн (виконувати роботу, виплачувати заробiтну плату), регулює поведiнку сторiн при здiйсненнi трудових вiдносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належнi умови працi). 
За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення i самозобов'язання працiвника абстрактнi права i обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретнi права i обов'язки з трудових вiдносин мiж працiвником i власником пiдприємства або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою.[12; с. 160]    Трудовий договір передбачає існування специфічного взаємозв'язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що працівник зобов'язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).      Основними характерними ознаками трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору. 
Після укладення трудового договору працівник потрапляє у залежність від роботодавця. Він зобовязаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов'язань за договором роботодавець має право застосовувати до нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов'язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами і обов'язками за фактом підписання трудового договору.[5; с. 3]           Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність. Трудовий договір - це результат добровільного волевиявлення його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов'язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір. 
Що стосується такої ознаки трудового договору, як оплатності, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. [7; с. 81]           1.2. Сторони трудового договору     Згідно КЗпП України сторонами трудового договору є працівник та роботодавець.          Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. Проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років. Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє.            Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками: потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов'язані з державною таємницею, тощо); необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.[12; с. 223]       Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це поняття нове для трудового права. У трудовому законодавстві воно не набуло свого належного закріплення.Але вже в нормативно-правових актах подається навіть його визначення. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зокрема, роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю. [9; с. 122]  На відміну від КЗпП України, Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив у силу з 1 лютого 2002 р., містить визначення поняття «роботодавець», називаючи таким фізичну або юридичну особу. 
Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юридичну природу другої сторони трудового договору в умовах ринкової економіки. Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових.       Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців співпадають в основному з цивільною правосуб'єктністю фізичних осіб.      Отже, будь-яка дієздатна фізична особа за чинним тепер трудовим законодавством має право наймати на роботу за трудовим договором іншу фізичну особу (працівника), але при цьому як роботодавець вона повинна забезпечити іншій стороні належні умови праці, виплату заробітної плати не нижче встановленого у державі мінімуму, надавати щорічну відпустку та інші передбачені законодавством та угодою сторін соціальні та побутові пільги. Як і юридичні особи, фізичні особи - роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а тому зобов'язані сплачувати за кожного найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального захисту.[11; с. 58]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ     2.1. Обовязкові умови трудового договору    Сукупнiсть умов, якi визначають взаємнi права i обов'язки сторiн, становлять змiст трудового договору. Такi умови можуть визначатись законодавчими або iншими нормативними актами i встановлювати, наприклад, мiнiмальний розмiр заробiтної плати, мiнiмальну тривалiсть трудової вiдпустки, максимальну тривалiсть робочого часу тощо. Одночасно значна кiлькiсть умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладеннi.[1; с. 68]       Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (необхiдними) i факультативними (додатковими).       Обов'язковими (необхiдними) умовами вважаються такi, без яких трудовий договiр не може бути визнано укладеним. До них слiд вiднести взаємне волевиявлення сторiн про прийняття - влаштування працiвника на роботу, визначення трудової функцiї працiвника, встановлення моменту початку виконання роботи.        Громадяни добровiльно обирають види дiяльностi, якi не забороненi законодавством, у тому числi й не пов'язанi з виконанням оплачуваної роботи, а також професiю, мiсце роботи вiдповiдно до своїх здiбностей. Примушення до працi в будь-якiй формi не допускається. Добровiльна незайнятiсть громадян не є пiдставою для притягнення їх до адмiнiстративної чи кримiнальної вiдповiдальностi.        Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працiвника, бажаючого влаштуватися на роботу, i роботодавця, якому необхiдний працiвник для виконання певної роботи, трудовi правовiдносини виникнути не можуть. 
Робота, яку виконуватиме працiвник, коло його трудових повноважень i обов'язкiв, прийнято називати трудовою функцiєю. Її встановлення є виключною компетенцiю сторiн. При укладеннi трудового договору вони визначають професiю, спецiальнiсть, квалiфiкацiю або посаду. 
Професiя є широкою сферою трудової дiяльностi, що вiдображає галузевий або родовий подiл працi, в якiй працiвник може застосовувати свої трудовi здiбностi вiдповiдно до наявних у нього знаннь, навичок та вмiння. Виконання роботи певної професiї вимагає спецiалiзацiї професiйних навичок або знань за якимось визначеним профiлем. Тому виконувана робота однiєї професiї може мати рiзнi спецiальностi.     Спецiальнiсть є частиною трудової дiяльностi в межах певної професiї, що найбiльш глибоко та всебiчно опанована працiвником. Спецiальнiсть є основною ознакою, що характеризує трудову функцiю працiвника, оскiльки вона мiстить у собi спецiалiзацiю працюючих за професiями iз специфiкою роботи в умовах певного виду дiяльностi. Однак сама по собi спецiальнiсть працiвника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої вiн був найнятий. Необхiдно враховувати також квалiфiкацiю працiвника. [12; с. 251]            Квалiфiкацiя - це рiвень теоретичних та практичних знань за вiдповiдною професiєю та спецiальнiстю, який вiдповiдає тарифному розряду, класу, категорiї, вченому ступеню тощо. Квалiфiкацiйний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працiвнику роботу вiдповiдної складностi.        У той же час присвоєний працiвниковi розряд, клас або категорiя визначає обсяг деяких iстотних правомочностей працiвника - таких, як розмiр тарифної ставки. Коло трудових обов'язкiв працiвника та їх квалiфiкацiйнi характеристики мiстяться в тарифно-квалiфiкацiйних довiдниках та в деяких нормативних актах.          Конкретний змiст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому мiсцi встановлюються на пiдприємствi технологiчними картками, робочими iнструкцiями та iншими нормативними актами, в тому числi локальними.[11; с. 51]         Трудова функцiя службовцiв визначається найменуванням посад, якi передбаченi структурою i штатним розписом державного органу чи пiдприємства, установи, органiзацiї.       Посада характеризується певним колом службових обов'язкiв, повноважень i вiдповiдальнiстю, що настає в разi невиконання обов'язкiв. У найменуваннi посади знаходить свiй вираз подiл працi, що склався у певнiй галузi, на пiдприємствi чи в установi.       Трудовi обов'язки службовцiв конкретизуються в посадових iнструкцiях, що розробляються та затверджуються на пiдприємствах за погодженням з профспiлковим органом на основi галузевих посадових iнструкцiй i положень про вiддiли та служби пiдприємства, галузевих квалiфiкацiйних характеристиках, положеннях про окремi категорiї працiвникiв.           Мiсце роботи, як правило, визначається мiсцем знаходження пiдприємства як сторони трудового договору. Залежно вiд структурної органiзацiї пiдприємства працiвник може бути використаний на роботi в будь-якому структурному пiдроздiлi. Але коли структурнi пiдроздiли знаходяться поза межами повної адмiнiстративно-територiальної одиницi, де укладався трудовий договiр, то мiсце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.         Істотне значення для здiйснення трудових вiдносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалiзацiя громадянином права на працю. У бiльшостi випадкiв початок роботи настає зразу ж пiсля укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись i про бiльш пiзнiший час початку роботи, що може бути викликано необхiднiстю оформлення звiльнення з попереднього мiсця роботи, переїздом з iншої мiсцевостi, перевезенням сiм'ї та майна тощо. Для педагогiчних працiвникiв час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять. [2; с. 285]         2.2. Додаткові умови трудового договору    Факультативнi умови є додатковими. Їх вiдсутнiсть не свiдчить про неповний змiст трудового договору, але коли сторони побажали їх встановити i включили в трудовий договiр, вони є обов'язковими для сторiн за умови, що вони не суперечать законодавству i нормативним угодам.    Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.         До додаткових умов слiд вiднести угоду про надання житлової площi, забезпечення дитини працiвника мiсцем в дошкiльному закладi, що є на пiдприємствi, встановлення випробувального строку при прийомi на роботу. 
До факультативних умов трудового договору необхiдно вiднести й строк дiї трудового договору. Переважно трудовi договори укладаються на невизначений строк. У разi, коли трудовi вiдносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника, то можуть укладатись строковi трудовi договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи. Трудовi договори, що були переукладенi один або кiлька разiв, за винятком випадкiв, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк, вважаються такими, що укладенi на визначений строк.[9; с. 125]   Сфера факультативних умов працi залежить вiд ступеня їх деталiзацiї в нормативних актах про працю i передбачення меж договiрного регулювання трудових вiдносин. Якщо умови трудового договору, передбаченi сторонами, погiршують становище працiвника порiвняно з чинним законодавством, то такi умови у недiйсними (ст. 9 КЗпП).        Необхідно зазначити, що недiйсними в такому випадку є умови, а не сам трудовий договiр. Умова, що погiршує становище працiвника, приводиться у вiдповiднiсть iз законодавством, i трудовий договiр продовжує дiяти з умовами, що вiдповiдають законодавству про працю. [12; с. 214] 

 

 

 
         РОЗДІЛ 3. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ  Трудовий договiр вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усiх умов трудових вiдносин. Договiр може укладатись з особою, що досягла шiстнадцяти рокiв.У виняткових випадках за згодою одного з батькiв або особи, що його замiнює, можуть прийматись на роботу особи, якi досягли п'ятнадцяти рокiв.          Для пiдготовки молодi до продуктивної працi допускається прийняття на роботу учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю i не порушує процесу навчання, у вiльний вiд навчання час по досягненнi ними чотирнадцятирiчного вiку за згодою одного з батькiв або особи, що його замiнює.[12; с. 228]        Усi особи молодше вiсiмнадцяти рокiв приймаються на роботу лише пiсля попереднього медичного огляду i в подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку пiдлягають обов'язковому медичному оглядовi. 
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти органiзувати проведення попереднього (при прийняттi на роботу) i перiодичних (протягом трудової дiяльностi) медичних оглядiв працiвникiв, зайнятих на важких роботах, роботах iз шкiдливими чи небезпечними умовами працi або таких, де є потреба у професiйному доборi, а також щорiчного обов'язкового медичного огляду осiб вiком до двадцяти одного року. Перелiк професiй, працiвники яких пiдлягають медичному оглядовi, термiн i порядок його проведення встановлюються Мiнiстерством охорони здоров'я України за погодженням з Комiтетом по нагляду за охороною працi. При влаштуваннi на роботу працiвники зобов'язанi подати трудову книжку i паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу.     Неповнолiтнi, яким ще не виповнилось шiстнадцять рокiв, замiсть паспорта подають свiдоцтво про народження. Вiйськовослужбовцi, звiльненi iз Збройних Сил України, Нацiональної Гвардiї України, Служби безпеки України, прикордонних вiйськ України, цивiльної оборони України, Управлiння охорони вищих посадових осiб України та iнших вiйськових формувань, створених вiдповiдно до законодавства України, подають вiйськовий квиток.           Власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати вiд працiвника подання рiзного роду довiдок, наприклад, про склад сiм'ї, забезпечення житловою площею, вiдомостi про партiйну i нацiональну приналежнiсть, походження, прописку та iншi документи, подання яких не передбачено законодавством.[9; с. 183]       Укладення трудового договору в будь-якiй формi оформляється наказом чи розпорядженням власником або уповноваженим ним органом про зарахування працiвника на роботу.        В наказi про прийняття на роботу зазначається прiзвище, iм'я та по батьковi особи, посада чи робота, на яку приймають працiвника, з якого числа вiн приступає до роботи i розмiр оплати за працю. 
В наказi може бути також вказано про встановлення випробувального строку, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи, тривалiсть неповного робочого тижня та iншi умови, що встановлюються стосовно саме даного працiвника.         З наказом про прийняття на роботу працiвник має бути ознайомлений пiд розписку iз зазначенням дати такого ознайомлення.    КЗпП передбачено, що трудовий договiр вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працiвника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхiдно враховувати, що трудовий договiр вважається укладеним за умови, що виконання роботи без видання наказу чи розпорядження доручено службовою особою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалася з її вiдома [21, ч. 3 ст. 24].  Строк випробування при прийняттi на роботу робiтникiв не може перевищувати одного мiсяця. Щодо iнших працiвникiв строк випробування не може перевищувати трьох мiсяцiв. За погодженням з вiдповiдним комiтетом профспiлки строк випробування може встановлюватись до шести мiсяцiв. До шести мiсяцiв може встановлюватись випробування при прийняттi на державну службу.       Необгрунтована вiдмова у прийняттi на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спiльної роботи на одному пiдприємствi осiб, якi є родичами (батьки, подружжя, брати, сестри, дiти) чи свояками (батьки, брати, сестри i дiти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язкiв вони безпосередньо пiдпорядкованi або пiдконтрольнi один одному.[9; с. 184]       При прийняттi на роботу для виконання окремих видiв трудової дiяльностi встановлено спецiальнi правила. Так, прийняття на державну службу на посади третьої - сьомої категорiї здiйснюється переважно на конкурснiй основi. Порядок проведення конкурсу на замiщення вакантних посад державних службовцiв регулюється Положенням, затвердженим Кабiнетом Мiнiстрiв України 4 жовтня 1995 р. постановою № 782. 
Замiщення певних посад здiйснюуться шляхом виборiв. Суддi районних (мiських), мiжрайонних (окружних) судiв обираються вiдповiдно обласними, Києвською i Севастопольською мiськими Радами народних депутатiв. 
Прийняття керiвника державного пiдприємства, що перебуває у загальнодержавнiй власностi, здiйснюється мiнiстерством, вiдомством або iншим органом, уповноваженим управляти цим пiдприємством, шляхом пiдписання контракту i призначення його на посаду.[12; с.229]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 4. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

4.1. Порядок прийняття на роботу

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання [21, ст. 22]. Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.   Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку [21, ст. 184].        Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права займати певні посади терміном до 2 років.    Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку.       

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні [21, ст. 196]. Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Информация о работе Поняття та сторони трудового договору